课程背景：

薪酬作为最重要的激励手段一直得到了企业和员工高度重视，但是也由于其高度的敏感性让人力资源工作者从“薪酬”发展到“心愁”，如果操作不当的话，还有可能成为“新仇”。企业无法让每个员工对薪酬感到满意的，这是必然（有谁会认为自己的工资高呢？），但至少要在企业里形成一套经得起推敲的薪酬体系，这是人力资源工作者的工作职责，我们力图通过课程为学员找到一种容易理解的方式，让学员能够根据企业的实际情况建立这样一套体系，完成自己的工作职责，这是我们的初衷，因此本课程更关注的是实际操作中的方式方法。

培训收益:

1.理解薪酬理念

2.掌握薪酬操作步骤

3.掌握薪酬操作关键环节

4.掌握薪酬管理、薪酬策略和薪酬设计整体原则

5.掌握常用职位评估工具、职位薪酬等级、薪酬结构和薪酬管理制度等薪酬体系设计内容

6.掌握奖金方案设计的方法和技巧。

课程收益：

1、掌握适合企业内训师的微课，并进行全面专项训练；

2、掌握微课工作底稿的撰写所需的大量工具和方法；

3、掌握微课撰写的五个步骤；

4、现场完成微课工作底稿的撰写；

4、掌握微课开发四步法；；

5、掌握微课开发中设及的各种素材及技巧的灵活运用；

6、完成最终微课成果的完美呈现；

课程背景：

在人才竞争日益激烈的环境下，如何更有效的管理企业人才以及关键人才的继任计划，成为各级管理者与HR需要共同面对的难题。

HR也从传统的人事服务转为业务战略伙伴和人才管理伙伴，这对HR同仁们提出了更专业的要求，从数据提供者，变为人才盘点的引导者和推动者。

本课程为助企业各级管理者与HR在对关键人才盘点及继任计划的工作，提供系统的工具和方法，能够全面理解和掌握人才盘点与继任计划的思路与应用。

课程特色：

1、实践：教学内容深度结合讲师本人在 5 家世界五百强的高管实践，全是干货；

2、生动：生动形象、解答问题，以案例、互动为主，拒绝理论说教，氛围轻松活跃；

3、视野：融合多家 500 强管理视野，具备极强的借鉴意义，可现场讨论环境与复制要素。

课程收益：

1、学习、决策、流程与工具，从而掌握专业的继任者规划方法

2、获得制定继任者计划的最佳实践与技能

3、建立人才评估与管理的全面知识体系

4、学习继任者的识别标准 、定义及发展计划

5、学习高潜人才的战略、标准与评估等关键方法

【BeyondHR认证培训是什么？】

BeyondHR认证培训，是GHR最新推出的全国各行业HR通用能力认证和培训体系，由业内数名实战派专家、总结15年实战经验、历时5年潜心打磨而成。旨在由外而内的视角，帮助HR从业人员解决系统认知和能力盲区的问题，促进业务驱动型的人力资源转型升级，造就真正的以提升组织核心竞争力和推动业务发展为使命的人力资源专家。

【BeyondHR认证培训学习模式】

“培训+认证”是一种全新的公开课学习模式，通过为期1-2个月的“以考促学、线上线下、训战结合”的教育新模式，帮助学员提升学习效率，加速技能转移，真正学有所成。

课程收益：

世界500强标杆企业案例，华为/腾讯/阿里HRBP转型的成功案例

以关键业务活动为切入点，提供最具实战的工具和方法，体验感丰富

避免繁冗的哲学和理论，以“场景化教学”为主，易于转化和落地

全方位理解作为业务伙伴型的HR开展工作的关键思维和技能

了解在业务部门开展HR工作典型工作场景和相关的工具、方法

学习标杆企业HR助推业务成功的实践经验和做法

基于对国内标杆企业的案例研究以及知名企业HRBP从业人员的深入访谈，我们开发出本课程，是对HRBP运营模式的有效补充，也希望通过系统学习，帮助面临职业转型的人力资源管理人员、3-5年工作经验的人力资源管理者（HRM）、集团型公司的HRBP专业人员在转型升级的道路上完成“最后一公里”。

课程背景：

多数企业绩效激励面临以下普遍性问题：

1、把绩效管理等同于KPI和打分，考评流于形式，主管没动力，员工没感觉；

2、公司业绩增长缓慢，人均效率低下，薪酬没有竞争力，不足以吸引和保留优秀人才。

3、奖金分配强调公平而不是效率，大锅饭，没有拉开差距，没有给火车头加满油。

4、实施长期激励方案后，老员工不奋斗，新老员工分配矛盾加剧。

华为的成功是多种因素综合作用的结果，但华为的企业价值链循环理论起了关键性的作用，企业价值链循环理论作为华为人力资源管理的基础理论写入了《华为基本法》，而华为的绩效管理和激励管理完全融入了企业价值链循环，正是华为绩效管理和激励管理体系的有效运作，驱动企业价值链的正循环，全力创造价值、正确评价价值、合理分配价值，助力企业商业成功！

华为的绩效管理最初引入了IBM的PBC工具，期间又经历了多次优化，后续又引入了微软、谷歌等标杆公司的先进管理理念，并在华为得到了成功实践。

企业管理者经常面临公司战略目标怎样层层分解到各级部门、到员工个人的难题，对于如何选择考核指标及如何确定目标值缺乏有效工具，对如何与员工沟通考核目标和结果、过程如何辅导缺乏方法，对考核结果如何应用缺乏依据。

课程目标：

本课程系统介绍了华为的企业价值链循环理论，以及华为的组织绩效管理、个人绩效管理、激励管理理念、工具和方法，围绕落实公司业务战略，阐述了通过绩效管理层层分解落地的方法，对于如何利用绩效管理和激励管理牵引团队、激发活力、达成业务目标提供了科学的方法和工具，助力企业解决在绩效管理和激励管理中遇到的困难和挑战，达成企业战略目标！

课程收益：

1、掌握价值创造、价值评价、价值分配的企业价值链循环理论

2、掌握绩效管理的相关理论，转变管理意识

3、掌握组织绩效管理、个人绩效的常用工具和方法

4、学习借鉴华为的激励管理理念、工具和方法。

5、答疑解惑，帮助学员解决工作中遇到的绩效和激励管理方面的困难和挑战

6、参考业界绩效管理的优秀理论和实践，为后续自身企业绩效管理和激励管理体系变革及优化输入有价值的参考

课程背景：

业务转型期，所有企业的中基层管理者都面临前所未有的“业绩压力”，

面对变化的市场环境和团队现状，传统业务推进与团队管理手段逐步失效，大多数管理者处于缺乏方法的干“苦活”阶段。

中基层管理者的痛：

•业绩压力大，不知道该如何达成！

•疲于应付各类突发事件，让自己焦头烂额！

•团队执行力不行，总是无法按要求完成任务！

•如此压力下，如何找到达成目标的最短路径？

•如何用最小成本带动最大的业绩产出？

本课程将通过撬动业绩达成的3个关键杠杆，帮助中基层管理者摆脱瞎忙的状态，找到业绩达成的最佳性价比

课程特色：

真实的场景化学习与业务模拟演练

结合真实业务案例，帮助学员在真实的业务场景中进行决策分析，完成知识学习

高互动，高参与的学习体验

主要采取案例式教学形式，以真实场景案例为教学素材，开展小组研讨、情景演练等多种形式素材的配套使用，真正做到与业务的紧密贴合

聚焦核心业务问题解决，助力管理者“事成人长”

突破传统领导力课程以“知识”为核心的模式，以“解决问题”为导向 ！不聚焦学了多少，而是聚焦解决了多少问题

课程收益：

升级管理认知，助力角色转型

你可以，收获一套逆转人生的管理思维

关键问题解决，行动改进方案

你可以，在场景演练中，解决具体管理问题，落实行动改进计划

自我持续升级，团队业绩提升

你可以，获得自我持续升级的秘诀，助力团队业绩持续提升

课程背景：

经过近10年的探索和实践，HRBP运营模式被国内越来越多的成长型企业所接受，从组织层面支撑了公司战略的有效推进和落地。但很多HR仍然困惑：HRBP的工作到底跟以前有什么区别？为什么总是感觉HR 融入不到业务管理中？为什么HR的很多工作给业务部门带来负担？这些问题的背后，其实反映的是HRBP对自身的角色和定位不清、对业务发展的影响力不足、对工作成果的边界定义模糊等问题。基于对国内标杆企业的案例研究以及知名企业HRBP从业人员的深入访谈，我们开发出本课程，是对HRBP运营模式的有效补充，也希望通过系统学习，帮助HRBP从业者在转型升级的道路上完成“最后一公里”。

课程收益：

•全方位理解HRBP开展工作的关键思维和技能

•掌握在业务部门开展HR工作的工具、方法

•学习标杆企业HRBP助推业务成功的实践经验和做法

课程特色：

•世界500强标杆企业案例，华为/腾讯/阿里HRBP转型的成功案例

•以关键业务活动为切入点，提供最具实战的工具和方法，体验感丰富

•避免繁冗的哲学和理论，以“场景化教学”为主，易于转化和落地

课程背景

在传统标准劳动关系领域，三期、病假、工伤员工的劳动合同订立、履行、变更、解除终止与一般员工有何不同？公司能否限制产前检查次数？哺乳假单位可以不批吗？异地用工延长生育假按照何地标准执行？员工小病大养、工伤员工小伤大养怎么办？如何与三期、医疗期、停工留薪期内的员工协商解除合同？其合同解除终止有哪些特殊注意事项？

本课程将全面梳理各类特殊员工劳动管理与一般员工的区别和差异，通过实际案例提示企业操作风险和提供解决方案。

课程背景：

伴随《劳动合同法》的多年实施，对于用人单位于法律实践中的“弱势地位”，相当多的用人单位是越来越有深入认识。某种程度上，所有的单方解除，由于证据规则及审判政策导向的问题，都存在不确定性风险，唯有协商解除方才是最安全的选择，如此，如何开展有“说服力”的解除谈判，成为摆在大部分HR面前的难题。

此外，随着普通劳动者权利意识的觉醒，“抱团取暖”取暖所导致的群体争议亦时常发生。其中，最为令人头疼的，乃是所谓的“权益争议”，即尽管用人单位并没有违法，但由于工资问题或股权收购问题，仍存在劳动者不确定的“停工”威胁。

如何通过有效的沟通在内部调查中固定证据？如何劝服劳动者接受已有的补偿方案？如何在群体性事件中尽快恢复生产？都是颇受瞩目但又缺少“良方”的问题。

本次课程结合具体案例，将各种情境下的沟通技巧“倾囊而授”，以期对参会同仁的实践操作有所裨益。

培训收益：

提升HR与员工的谈判技巧；降低企业用工风险；提高劳动争议的事前预防能力及事中控制能力。

课程背景：

员工离职或总是找不到对的人，究竟是人力资源部的问题还是用人部门的问题？用人部门与人力资源部门的分工应该如何确定？培养下属谁的职责更多一些？有哪些简单、有效的团队激励方法？出现劳资纠纷时用人部门与人力资源部门要如何协调和配合？如何才能让每一位部门负责人都成为人力资源高手呢……，类似这样问题和现象一直困扰着企业。究其原因， 这些疑问的出现很大程度上同部门负责人（即非人力资源经理）不善于进行人力资源管理紧密相关。

《非人力资源经理的人力资源管理》课程不但深入讲解非人力资源经理与人力资源部门的职责分工，还结合大量的案例分析讨论和实际操作，将枯燥的专业知识转换为通俗易懂的操作方法，从而使普通管理者在培训现场就可轻松掌握人才的选、育、用、留及劳资纠纷处理等实战技能，帮助企业非人力资源经理们成为人力资源管理的高手。

培训目标：

明确业务或职能部门与人力资源部的职责分工

掌握人才核心素质模型

提升管理者选拔人才的甄选技能

提升管理者对下属进行绩效沟通与反馈的技能

提升管理者对下属培育的技能

提升管理者对部属进行激励的技能和技巧

提升管理者培养团队绩效的能力和技巧

课程背景

一家企业如果不谈绩效，结果会怎样？

一家企业人效很低、浪费很大，绩效凭什么很好？

一家企业没有充分挖掘出员工的能量、潜能，又怎么能做出高绩效？

一家企业如果连分配机制都没做好，沿用老模式、土办法，不求创新突破，可

能带着团队达到更高的发展目标吗？

答案显然是否定的……

因为“粗放型”经营赚钱的时代已经过去，“精细化”、“内涵式”管理的时代已经到来。如果你依然迷恋过去，抱着老观念不放，只有死路一条。

未来的竞争已不仅仅是营销的竞争、资金的竞争、品牌的竞争、人力资源的竞争，更是模式的竞争，是管理体系的竞争……

帮助中国企业实现未来成长转型的最强有力的工具就是：战略绩效管理

课程目标

1.帮助学员深刻体会当前中国企业经营困境之“三升”、“三降”问题的核心所在；

2.帮助学员深刻体会老板当前首先需要突破的思维是什么？

3.帮助学员学会既从战略角度思考问题，又从战术角度思考问题；

4.帮助学员理解战略绩效的含义及核心；

5.帮助学员掌握战略绩效体系设计及其成功要素；

6.帮助学员掌握BSC、KPI、MBO、EVA等战略绩效管理工具；

7.帮助学员掌握指标的类别及指标衡量方法；

8.帮助学员掌握战略绩效运作体系及支撑系统；

9.帮助学员掌握战略绩效的“四驱力”模式。

课程背景：

1.作为HR，正在为不知道如何衡量自己的价值和工作有效性而发愁？

2.作为HR，在销售和财务总监/经理用他们的数据持续发挥他们影响力，不断受到CEO等核心管理人员的关注的时候，只能自叹不如？

3.发生了什么？ 多少？频率？何处？ 问题究竟在哪里？ 需要采取什么行动？ 为什么会发生？ 如果这个趋势继续发展会怎样？ 将来会发生什么？ 最好发生什么？

4.正在为找到人才决策的科学依据而冥思苦想？

5.尽管HR实现了E化，却发现HRIS系统无法有效利用，各个模块的HR仍旧“各自为政”，自己仍旧无法有效的利用数据进行科学的决策？

6.面对收集到的大堆数据，不知道从何处入手，不知道该怎么分析和利用这些数据？

7.期望自己成为企业的战略合作伙伴，却发现无论自己如何努力，总是感觉欠点火候？

8.想做一个企业的Business Partner？跟更高层老板交流时，必须用数据说话！哪怕HR判断力再准，没有数据支撑，不懂数据分析，也永远只能是二流HR！！

9.跟高层沟通时，你是否知道更高管理层真正想看什么？你是否心有余而力不足？你是否可以很好地呈现出来你要表达的意思？

10.离职面谈，不能胜任工作的员工，必须用数据说话才能以理服人？

11.业务部门和HR部门是否发生过冲突？究其原因出在哪里？

12.怎样保证人员规划的合理性，尤其是管理、技术人员、生产人员？

13.你如何判断业务人员的风格、类型，以便于业务部门经理参考？

14.如何有效进行离职分析，从而控制公司员工流失率；能否提供一个薪资预算模型，能快速调整薪资预算；在每年薪资调整前，怎样利用EXCEL对薪酬体系表做分析调整？

15.如何进行绩效管理的有效性分析？制定人力资源战略时，对人力规划需求分析的方法？

16.高管是销售业务出身，他们没有耐心看详细的数据（除销售数据），利用经验判断，直奔结果，HR的一些数据没有震振力，如离职率，绩效考核没有激励性，员工激情降低，潜在离职率高。

17.企业内部薪资结构及水平的公平性、公正性的困惑；如何在服务密集型企业，提高员工的积极性；招聘难，不仅是基层员工招人难，更是中级管理人员也难受？

18.在不使用软件的情况下，如何通过EXCEL将培训信息完整地表达出来，包括人均培训小时、总课时、人数、受训课程各部门费用、地点等等

19.如何运用好市场薪酬劳动力价格数据，企业中的劳动力价格与市场中同行业水平一定是不一致，对某些岗位HR部门与实际用人部门的建议始终无法达成一致（例：如财务部要求XX岗位加薪，但HR部门认为提薪没有依据）。HR部门应该怎么办？

20.定员定编：对于老企业来讲，原已有部门定员编制，但对于现有业务已不适应，HR部门应该怎么办？总经理室该如何授权？

21.多维度人力成本如何计算？多维度人力投资回报率如何看？离职成本如何计算？

22.如何掌握一门数据语言，一切用数据说话，真正成为Business Partner

23.洞悉公司各类数据背后的真实情况，教会您分析思路，帮助您学会从本质上解决公司的问题。

24.快速地分析公司管理结构和工资结构是否平衡合理,

25.方便地制作工资表，并在几分钟内做出各类薪酬统计分析；

26.建立动态的薪酬调整方案，并找到可选范围。

27.通过离职人员数据多纬度分析，对员工流失的可能性进行提前防范。

28.通过驱动因素表，直观地建立各部门和岗位目标一致的量化KPI指标体系

29.知道管理人员和业务员的销售行为模式，哪些是开拓性销售人员，哪些是保守性的销售人员。在公司业务转型和开拓市场时你可以有充分依据建议派遣合适的人员。

30.知道关键业务员工和有潜力性员工在哪里，可以给于他们更大的关注,并有目的的进行人员搭配。

31.通过最优方案工具，让计算机告诉你加班排班的最合适结果.

课程亮点

HR的文科思维加上数据分析的理科思维，极大的在管理思维上突破；

数据分析的技巧、方法、工具、模型极大的提升绩效管理、薪酬统计的效率；

从业务的角度看数据，真正成为Business Partner。

课程收益

1.让您掌握一门数据语言，一切用数据说话，真正成为Business Partner;

2.帮助您洞悉公司各类数据背后的真实情况，教会您分析思路，帮助您学会从本质上解决公司的问题；

3.快速地分析公司管理结构和工资结构是否平衡合理；

4.方便地制作工资表，并在几分钟内做出来各类薪酬统计分析；

5.建立动态的薪酬调整方案，并找到可选范围；

6.通过离职人员数据多纬度分析，对员工流失的可能性进行提前防范；

7.通过驱动因素表，直观地建立各部门和岗位目标一致的量化KPI指标体系；

8.知道管理人员和业务员的销售行为模式，哪些是开拓性销售人员，哪些是保守性的销售人员。在公司业务转型和开拓市场时你可以有充分依据建议派遣合适的人员；

9.知道关键业务员工和有潜力性员工在哪里，可以给予他们更大的关注，并有目的的进行人员搭配；

10.通过最优方案工具，让计算机告诉你加班排班的最合适结果。

课程收获

企业收益：

1、引入微课开发工具及技术，实现场景化经验萃取，形成自己企业的方法论；

2、提升内部微课开发人员辅导技术，为企业内部建立和培养微课导师队伍；

3、通过微课开发和萃取技术，沉淀企业核心资源。

岗位收益：

1、共识企业微课的价值，扩展微课开发导师的应用思路；

2、掌握经验萃取的基本方法，萃取企业内部经验；

3、学会运用微课创意的方法，撰写微课脚本；

4、了解微课评价标准、掌握微课辅导与点评技巧；

5、获得基于不同类型微课的经验萃取、微课设计模板；超过10G的微课制作素材库、模板库；33种视频制作插件与应用推荐。

课程特色

1、场景化萃取技术：基于真实工作场景萃取，而非课堂的“轻萃取”方法，易学易用，快速转化，落地实用；

2、独立学习账号：为每名学员开通独立学习账号，持续45天随时学习，精细讲解微课设计、视频制作中的55个关键技能点；

3、辅导与点评的诀窍：基于上万门微课作品的辅导与点评诀窍，快速晋升至“师傅”段位；

4、加入导师社群：采取1+1学习模式，面授结束后增加制作技术在线培训；课后加入微课导师社群，长期学习、研讨和解决软件应用中的辅导难题；

5、版权与案例库建设：揭示移动学习中的版权陷阱，提供典型微课作品案例，并提供案例库建立和动态更新、应用的方法。

课程背景：

全面地了解和探讨人力资源三支柱理论与实践，理解HRBP的工作战略意义与方法，对企业的价值，明确HRBP要承担的四个角色支持业务的全面发展进而提升HRBP的专业技能，实现HR为业务赋能的作用。

课程背景：

有的培训师上课：针对性强、目标明确、条理清晰、题材丰富、案例生动、生动有趣；

有的培训师的课程：课上很热闹，听完很激动，课后依然不动。

有的培训师上课却是：内容枯燥、冗长乏味，让人课上昏昏欲睡，课后完全忘记。

调查发现，很多培训师也都遇到了这样的问题

很多企业选拔的内部培训师，或者业务能力很棒，或者技术能力很强，或者管理职务很高，也就是常说的企业四大名萃，遗憾的是他们的优秀经验总是不能很好的传播，传授。源于两大原因：一课程设置不对路，二课程讲授很乏味。

作为一个内部培训师，当面对一个培训需求，需要设计培训材料时，总觉得无从下手？面对网络、书籍以及形形色色的培训素材，你不知该怎样与你的培训主题和员工的培训需求挂起钩来？

针对不同的素材，你无法识别，更无法运用最佳的表达方法将它高效地呈现出来？不同的培训师，不同的课题、设计出来的培训课件千差万别，无法标准化？

有什么方法、技巧让课程设计标准化，模块化，并做到简单有效，并让培训材料既内容丰富、生动有趣，又逻辑清晰、简洁明了？

《玩转课堂——STT企业培训师快速提升》帮你解决所有的这些困惑！

培训方式：

◇精讲理论：上升哲学思想；

◇案例解析：回归问题本质；

◇工具演练：还原工作关键；

◇能力测评：效果科学检核；

◇分组竞赛：体验团队学习!

学员收益：　

1.轻松掌握培训师必备的现场演绎技巧和控场能力；

2.能够独力完成商业水准课程大纲、课件与PPT的开发；

3.开发的课程能与企业情况紧密结合，并能得到参加学员和领导的支持；

4.将内容设计与演绎得更加实效生动，有效牵动每位参加学员的心弦；

5.摆脱PPT与稿件的束缚，脱稿后仍能声情并茂进行讲授；

6.不用再担心培训过程，原来培训效果可预见也有能力设计；

7.借助自己的培训技能获得职业生涯的高速成长。

企业收益：

1.全方位提升企业内部培训师队伍整体水平与实战能力；

2.在短时间内快速形成企业独有的课程库和素材库；

3.规范完善企业培训管理体系，有效留住经验和优秀人才；

4.培训内容不再停留于表面与形式，直指问题核心与提升工作绩效；

5.有效缩短员工成长周期，快速复制企业精英提升效益；

6.建立全员参与支持的学习型氛围和企业文化，打造长青树企业。

课程收益：

1、掌握编写职位说明书的方法；

2、掌握职位分析与岗位设计的方法与技巧；

3、掌握职位编制的方法与技巧；

4、掌握职位评估的方法和技巧；

5、避免职位评估的常见误区；

6、现场对本企业的职位进行评估演练，现场出成果，现场老师点评辅导；

7、学完本课程，学员可拿回去一套较为规范的本企业职位价值矩阵表；

8、赠送工具一套。

课程背景：

1.基于新生代员工的成长背景、心智模式、行为习惯、人格特质、心理环境与价值观等方面的独特性，设计适合新生代员工系统化的胜任力模型。

2.基于企业人力成本处于高位、员工稳定性处于低位，建立新生代员工新型的培养周期表、成长导图与人才发展解决方案。

3.基于人力资本的运营与管理需求出发，构建新生代员工精英人才系统，有效推动企业整体人才发展。

课程收益：

1.了解新生代员工胜任力模型的构建方法，通过现场演练与互动，结合工具的应用，帮助学员掌握可持续建设企业赋能型人才系统。

2.建立一套适合新生代员工的人才发展体系，突破企业传统的培育与人力开发模式，有效提升员工岗位胜任力，提供作战能力，并有效降低人员流失率。

3.通过“人力资源模式”向“人力资本模型”转变，全面解决新生代员工“选育用留”难题，结合创新型的人才选聘方法（选对人）、人才培育模式（育成才）、人才使用机制（善用人）、人才梯队建设（留好人），聚焦员工岗位胜任力的提升，从整体上推动企业人才的成长与发展。

课程背景：

学习掌握绩效管理系统从设计到实施的关键步骤与环节

课程目标：

1、理解经理人和管理者在促进绩效提升方面的角色和责任；

2、学习目标设定的5W2H法则；

3、绩效评估和辅导的步骤及策略；

4、掌握针对组织和个人的绩效和下属进行高效沟通所必要的访谈技能。

课程收益：

* 了解3E付薪原则和3P薪酬架构模型

* 掌握薪酬体系建立的步骤和流程

* 通过岗位评估建立岗位职级

* 掌握薪酬内外部数据的合理化分析

* 掌握不同岗位的绩效奖金设计

课程背景：

无论是哪一种薪酬模式，它们的不同只是所关注的侧重点不同，它的最终目的都是尽可能准确地测量、反映员工的绩效，保证分配的公平性，进而促进员工绩效的提升。

基于3E付薪原则的3P薪酬架构模式是目前市场上运用较为普遍而且可操作实施的，3P薪酬模式是基于岗位的特征、员工的能力和绩效成果三方面综合评估后产出的薪酬架构模式。岗位薪酬是通过岗位的评估以岗定薪，相对较为公平；技能薪酬关注的是任职者的资格和能力，相对具有竞争性；绩效薪酬关注的是任职者在岗位上的产出，能够更有效的激励。所以一套行之有效的薪酬体系对企业来说是非常重要的，薪酬模式应该随着企业的不同发展阶段而随之更新

课程背景：

随着企业用工方式的多元化、灵活化，企业与员工的劳动关系已不再搞“终生制”，员工进和出已日趋常态化、复杂化。与此同时，国家劳动法规这道“紧箍咒”也越来越紧，企业的用工成本不断提高，用工风险越来越大。过去人们常说“请神容易送神难”，现在却变成了“请神难，送神更难”。

如何在不违反相关劳动法规的前提下，尽可能降低企业用工成本与用工风险？如何才能防范劳动纠纷的发生，防患于未然？本课程从常见的劳动争议分析入手，将企业关心的员工关系与法律法规问题进行对接，化解员工关系危机。

课程收益：

掌握劳动法规的相关规定，操作要领与误解

掌握劳动用工中的潜在法律风险及预防措施

掌握建立劳动纪律的重要性，收集员工违纪证据、辞退员工证据的方式方法

课程背景：

“经验，制造一切未来；经验，是所有过去的成果。”

经验萃取这件事情本身就是企业在当今竞争态势下必须要做的一件意义重大的人力资源管理工作内容。那么，

•我们该如何做好岗位经验萃取？

•如何做好岗位经验传承呢？

•企业需要的经验是什么样子呢？

•个人的经验如何保留？

•究竟应该萃取出一些什么才能更好地让员工借鉴应用呢？

•如何运用案例的形式将组织经验在企业内部传承？

这门课程会给你答案！

课程特色：

共创：讲师赋能方法论+学员共创案例，全程实时互动

聚焦：无产出不学习，先明确案例应用场景，再精准开发

实战：讲练结合+成果共享，持续推动案例的价值与影响，链接绩效

课程收益：

1.掌握经验情景还原技术，有效实现个人经验萃取

2.操作组织经验萃取技术，进行岗位经验萃取

3.运用案例开发流程，独立撰写一个标准案例

4.运用库伯学习圈，掌握案例教学步法，能独立做好案例教学流程开发与管理

5.了解经验如何在企业内部更好应用

6.了解个人案例如何实现财富自由

课程背景：

行业领先的公司越来越倾向借助数据分析引导和呈现人力资源管理的价值创造，为企业的相关决策提供“可视化”的“人才报表”（纵向专业深入），展开业务驱动分析（横向业务关联），提升HR管理竞争优势。

从反应性统计（Level1）、高级分析（Level2）、战略分析（Level3）到模拟预测（Level4），从经营和驱动业务视角，跳出HR专业闭环，从数据到信息整合，从逻辑化到循证思维的转变，从确定分析内容、形式、结论、改进建议直至做到行动计划，用数据驱动见解和创造价值。

课程收益：

一、建立思维

学习、统一人力资源数据分析的理念

制定学习转化目标

掌握HR管理量化方法与工具

培养人力资源数据分析外部趋势

二、驱动业务

建立数据分析驱动业务提升理念

学习并实践关联分析的方法与工具

提炼驱动业务增长的人力资源管理要素

实施业务、人效、人力配置相关的决策与开发预测

三、呈现价值

构建高价值人力资源运行与效能指标

构建组织效能相关指标

建立HR数据分析内容模型

建立“人才报表”系统

四、优化管理

基于“人才报表”，建立健康或风险管理指数

开通人力资源运行（结构）综合评估、日常跟踪与改善建议

改善集团赋能机制

课程背景：

很多时候，有的员工只顾埋头前进，而不注意自身能力、素养的提升，如个人知识的积累和个人素质的提升，虽然刚开始会有辉煌的成绩，却不能持久为公司创造佳绩！结果很多老员工在公司混迹多年仍只是一个普通的专员，职业生涯也原地踏步。基于此，逐步建立符合公司现状的任职资格管理体系，引领员工的职业发展方向，变得非常重要。

?公司业务发展策略需要在短期内迅速扩充公司业务团队，但对于员工能力培养缺位，人才关键时刻供给满足不了要求？

?在公司业务人员数量和运营成本迅速提升的同时，经营业绩并没有得到相应的提升，公司对人才的选拔和认证标准不清晰？

?员工职业发展路径没有打通，员工晋升缺乏合理依据，个人的职位等级和薪酬水平长期无法改善。个人发展空间受到限制，出现人才流失？

针对以上问题，我们特邀原华为集团全球人力资源专家江先生，与我们一同分享《任职资格体系开发与员工职业化发展》的精彩课程，本课程帮助学员学习建立相应的任职资格标准，为员工提供发展通道和平台，促进员工能力和企业能力的协同增长。

课程目标：

1、学习构建任职资格标准的方法

2、学习建立人员双重晋升机制

3、了解如何规范员工培养和选拔以持续提升员工能力并给予合理评价

4、学习建立职业通道，保证员工能力与岗位要求相匹配，促进高绩效团队形成

5、树立有效培训和自我学习的标杆，以资格标准不断牵引员工终生学习、不断改进，构筑学习型组织，促进企业的可持续发展

课程收益：

* 更深刻理解培训的内容和方法要有清晰的学习目标，运用讲解4步骤，更易于学员理解；

* 能用至少2种学习活动来辅助讲解，给学员更多的参与机会，以更好地达成学员理解并愿意应用的目标

* 能综合应用讲解、组织活动等授课技巧完成授课任务，并能有效预防与应对常见的5种教学问题

课程背景：

期待自己的培训课程学员更愿意参与互动

期望自己的培训授课过程更有章法更有成效

期盼拥有演练机会，并得到专家的指导和反馈，快速掌握更多授课技巧

本课程每班最多15人，学员带着10分钟自备内容的讲解操作说明来，2天培训后学员带着含讲解+组织活动的“授课计划”和 “现场授课+导师点评”的视频及“书面反馈报告”走，帮助学员有信心有能力讲出一堂有效互动学有成效的培训课程。

课程背景：

年度调薪是HR每年的一块“心病”，一个好的调薪方案能真正留住核心骨干，激励员工的积极性，一个不好的调薪方案则会面临关键人才流失，业绩下滑，引发公司的动荡。究竟年度调薪调多少比较合适？薪酬总包怎么定？哪些因素影响调薪？年度调薪调哪里？如何平衡不同部门之间的调薪？这些都是HR们所关心的话题。本次课程围绕HR心中的调薪之痛给出详细的解决方案。

课程收益：

学会如何进行年度调薪

年度调薪模板工具现场练习，可直接用于企业年度调薪

课程背景：

薪酬预算是每家企业每年都会开展的必备工作，但在实际操作过程中，不少企业存在拍脑袋、对薪酬预算不重视，走形式走过场等现象严重。如何通过科学的方法制定薪酬预算是本次课程的目的。

此外，有了科学合理的薪酬预算，还需要企业运用有效的薪酬管控手段，确保薪酬与企业业绩之间的良性关系。

课程背景：

传统的企业人才培养，围绕LD（学习与发展）和TD（人才发展），前者偏重于提升员工的知识，后者偏重于为组织持续提供关键人才。

然而，在现在外部经营环境的黑天鹅事件多发，组织应对不确定性时，依旧使用过去的体系和打法，即战略方向往东，体系依然和去年一样往西。

人才培养不再单单围绕人才进行，而是强调组织效能的提升，也就是如何更够以更低的成本、更快的速度、更高的质量培养关键人才，支撑战略实现。

因此，人才培养要以OD（组织发展）为核心展开。关键人才的培养要回到战略实现和组织能力打造的角度，基于真实场景的人才培养，才更有针对性和实效性。

课程的核心在于，帮助管理者明确如何打造“关键人才赋能战略”，通过干部选拔、培养、任免三个阶段的关键举措以及背后的体系建设，清晰人才培养的每个关键节点的打法和落地方式。

同时，“关键人才落地体系”，将帮助管理者明确每个关键培养节点的学习项目如何围绕战略实现与组织发展展开与落地，促使关键人才的培养要聚焦战略实现和解决工作问题开展，并提出工作与学习时间统一、工作现场就是学习现场、工作团队就是学习团队、以解决业务团队问题为导向的学习观点。

课程收益：

1.明确管理者在组织发展过程中的角色与责任

2.明确管理者在组织发展意识、思维、行动三个维度的做法

4.从全局的视野看待关键人才培养与关键人才发展的体系化建设

5.掌握识别关键人才的方法

6.掌握关键人才发展的五大原则与做法

课程背景：

在你所熟悉的企业中，你是否经常看到这样的现象：一旦企业的业务专家离开其所在的工作岗位，储存在该业务专家大脑中的经验也将随之被带走，继任者将不得不从头开始摸索，甚至这些业务专家一旦离开企业，那些关系企业经营运作的重要经验也将失去。

《BEST高能经验萃取》课程旨在解决企业中基层管理者、业务岗位技术精英、企业专兼职培训师和企业新员工导师在企业快速发展过程中或核心员工离职时，由于核心经验流失所造成的企业发展内驱力不足和优秀经验难以留存的问题。本课程围绕BEST高能经验萃取“鱼”模型，结合大量的工具、方法和本土案例，可以让读者快速学会将部门或岗位中优秀的岗位经验情境化，隐性经验显性化，显性经验形象化，推广经验普及化的成果。

课程收益：

萃取业务专家的优秀经验

输出可赋能的标准化操作宝典和情景案例

掌握一套可落地并持续应用的系统化萃取方法论

培养一批企业内部萃取师

授课方式：

案例分析+小组讨论+游戏活动+4c自我学习法等多种感性与理性教学方法

60%讲解+30%练习+10%作业 

课程收益：

1、掌握品牌课程开发的流程、关键步骤，获得组织经验沉淀的模型、工具和方法；

2、进一步规范教学目标、教学策略的设计，让参与者关注教学成果转化，并通过教学方法设计影响教学效果；

3、学习结束后学员能自行绘制破题图、设计标准课件、绘制课程四级目录图、编写课程讲义、建立素材百宝箱；

4、标准课时产出：一个小时PPT标准销讲课件的四级大纲思维导图

5、现场赠送至少2G课程开发速成资料（包含讲师必备的故事箱、案例箱、视频箱、音乐箱、模版箱和小软件箱）。

第一天：七步课程设计与开发

很多企业的讲师常常满腹经文，但是不知道怎么呈现出来，很多企业内训师会讲，能讲，但是一直处于知识的搬运工，企业需求到手以后不知道怎么组织归纳，设计课程的单元与内容。企业对项目的宣讲往往没有记住太多东西。讲授知识占据大部分销讲的时间，没有达到现场预想成交的结果，广告嫌疑太重。课件的设计抓不准客户的痛点以及自己产品的核心优势。

我们也常常有这样的困扰：

◆面对要求开发课件不知所措，不知道问题在哪里？更不了解如何评估与完善自己的课程。

◆听众与讲师讲解内容没有达到共鸣，逻辑思维混乱。

◆课程的升级以及如何以成交为目的的课件该如何设计？

◆讲师的大部分课程基本是网上抄抄，PPT图文不匹配，结构不合理，满篇文字。

◆内容有了，不知道怎么做到课纲与课件的完美配合，达到直击人心。

本课程研发与设计实战训练，带领您掌握有效的课程开发与设计工具和流程。通过大量的练习使你在专业领域课程随意开发，颠覆你以往的培训设计思路。设计出符合自己符合市场采购需求的课程大纲。真正让你做不仅会讲、能讲，而且善讲。

课程收获

企业收益：

1、有效解决员工“愿不愿”的问题，激活员工热情与活力；

2、形成人才赋能、激活企业的系统方案，并有效执行；

3、培养优秀的人力资源管理者，以实际方案突破企业人才瓶颈。

岗位收益：

1、突破传统HR管理思维，升维到HR经营思维；

2、掌握一套行之有效的“激活人”的系统解决思路；

3、学会从“经营”与“量化”视角解决一系列复杂管理难题的有效方法。

课程特色

1、课程沉淀了讲师11年企业系统经营咨询的实战经验，有丰富的成功案例；

2、基于【理念+算盘】自主经营完整知识体系依托丰富的实战经验，不断积累而形成一套有效的原理和方法——“人力资源经营体系运作模型”（注册版权），从经营人出发，围绕四个维度，从根本上解决员工的动力问题。