课程背景：

“如何让多种观点与才能的成员贡献出最好的想法，并且共同激荡出创新的做法？”

“如何凝聚团队产生共识，为同一个目标而努力？”

无疑，团队引导技术（Facilitation）能给出这些问题一个最好的答案。作为行动学习中的关键技术，团队引导技术不仅能帮助管理者在各类会议中激发团队智慧，明确共同目标，快速达成共识，有效保证组织战略的执行等项目的成功！同时，它也是21世纪管理者与企业培训者的必备技能！

学习亮点：

《SPOT国际团队引导技术工作坊》是新加坡引导师协会（Facilitators Network Singapore，以下简称FNS）的核心产品。关键对话作为FNS产品与服务广东省唯一的代理机构，整合国际资源与国内最佳实践。

该工作坊此前在北京、上海和深圳等地举办期间得到学员的热烈反响，一致反映课程设计的体验好，并深刻感悟到了什么是引导！通过三天学习，学员们可以学习解到FNS独到的4D引导模型与步骤；掌握SPOT核心引导工具；三天学习中每位学员至少设计了一次团队引导活动，同时掌握了SPOT（空间、流程、产出与时间）团队引导四大关键要素等“引导keys”。

关于课程创始人：SPOT工作坊导师Janice Lua（赖美云）和Prabu Naidu（帕拉布•耐度），他们是新加坡引导师协会(FNS) 的联合创始人，也都是国际引导协会(IAF) 的认证专业引导师(CPF)，以及国际引导学院(INIFAC) 认证的专家级引导师(CMF)。他们于2011年出版了他们合著的《SPOT团队引导®》一书，并于2013年被翻译成中文在中国出版，成为引导类技术书籍的畅销书。另外，该书中文第二版已于2016年出版。

课程特色：

国际引导大师制作

国内资深SPOT认证培训师交付

18人小班授课，80%时间用于研讨与练习，练习机会充分

系统实用的方法技巧工具

整合国内外引导技术最佳实践

学习收益：

1、一个模型：学习和掌握FNS的4D引导模型与步骤；

2、一次团队引导活动：能够掌握SPOT引导技术，至少设计一次团队引导活动；

3、两个基本引导动作：发散和收敛；

4、四大要素：掌握SPOT（空间，流程，产出与时间）团队引导四大关键要素；

5、四个步骤：掌握设计团队引导活动的四个核心步骤；

6、五大核心技能：通过实战模拟，掌握引导师五大关键技能；

7、十四种常用引导工具：了解团队钻石模型，掌握十四种常用的发散与收敛工具；

8、多种辅助工具：能够有效使用团队引导的视觉化辅助工具，如简报架、引导墙等。

训练方法：

课前阅读：工作坊开始之前需要完成课前阅读

注重实战：工作坊特别强调实践与练习，夯实学员基础技能

大量反馈：学员会接受来自学习伙伴与教练的大量反馈

学习方式：团队研讨共创，专家点评输出

课程背景：

痛点一：更愿意PK目 标，而不是 大胆挑战高目标

痛点二：只愿意干钱 多的事情，新业务、盐碱地无人干

痛点三：薪酬总包显著增长，人均薪酬缓慢增长

最终的结果：老板搭台，员工演戏

案例：

    某行业TOP3的零售企业,上市后连续三年业绩增速低于行业平均,老板为了驱动高增长，在公司连续两年推 行"高目标、高激励"的剌激性激励方案，但实际经营 结果远低于预期。

BEFORE

目标层层博弈，业绩实现遥遥无期

人均薪酬下降，优秀的人留不住，平庸的人不愿走团队发现目标达不成，不仅不冲刺，反而踩刹车，把业绩留到第二年

新业务投资大，没有高手愿意干，做了三年还没有发展起来

AFTER

规划与考核不再做数字游戏，不再PK博弈，主动挑战35% 的业绩增长

部门主动减人增效，人均薪酬增长13%

全年都在盯着目标努力干，越到年末越努力

优秀干部主动投身新业务，打开新局面，新项目当年实现 量产和盈亏平衡

CHANGE

1.导入【组织绩效】

将战略目标分解到部门和个人

2.建立【工资包机制】

牵引减人增效涨工资

3.优化【奖金包机制】

奖金由业绩直接生成，多劳多得

4.独立设置【战略激励包】

牵引牛人挑战新业务获取分享制模型

收益和价值:

学习方法

-提前自检，评估绩效激励机制的问题

-提前学习绩效激励的文章与理念，做好课前作业，提供模板

-项目组沟通

课中训战

-公司一把手带领高管集体学习，共识共创

-用自己公司的真实背景，输出公司绩效激励管理机制

课后实践

•写一个心得，做一次分享，落地一个工具

-提供2次答疑:文字/语音各1次

课程背景：

现代企业管理，更注重“以人为本”的人性化管理模式，企业管理的重点也日趋体现在对人的管理策略上。作为现代企业的人力资源管理者，应以战略高度构建高效实用的人力资源管理系统，建立科学考核激励制度和先进的企业薪酬体系，以最大限度地激发人才潜能，来创建优秀团队，并推动组织变革与创新，最终实现组织的持续发展。我们针对中国企业在推行西方管理模式中的种种弊端和疑惑，以及中国企业目前正处于改革与创新时期，特举办“企业绩效考核与薪酬管理实战特训班”。由著名人力资源专家蔡巍讲授，旨在帮助企业家、人力资源经理开阔思路，激发灵感，培养带领企业持续健康发展的卓越人力资源管理人才，欢迎参加！

课程目标：

1、掌握岗位职责设计，定编的方法与工具，明确不同分工模式的优缺点。

2、了解薪酬设计的框架，重点学习职位评估，薪酬调查，带宽设计，固浮比设计，提成制，奖金制，项目制奖金，年终奖设计，薪酬调整，薪酬分析的的原理，工具，方法以及不同设计思路的优缺点。

3、了解绩效管理的意义，掌握绩效排名，考核周期，绩效管理组织机构等绩效制度设计的知识点。重点学习指标分解，定量指标定义，职能部门考核设计，目标值制定，计分规则，权重设计的工具方法。掌握如何推进绩效管理，并且如何控制推进风险的策略，技巧。

课程背景：

多数人都会觉得，HR总监比HR经理的能力要强，但究竟是哪些能力强？

比如，一般来说，HR经理主要负责HR模块的整体事务性工作，更多是部门负责人的身份；而HR总监则分担了总经理在人事方面的决策和规划。

再如，HR经理是对事物负责，招聘任务，培训任务等。而总监是对职能负责，如员工竞争力，工作效率，稳定性等。

所以HR经理要成为一个合格的总监，就要能承接战略规划。学会总体的监控和思考，通过战略结合，掌握方向。

课程背景：

随着企业培训需求的日益迫切，企业培养自己的培训师成为了一种成本更低、更适合自身企业土壤的培训方式。但想要真正成为一名合格的培训师，是要经过不断的修炼和打磨的，唯有通过不断地系统化、高质量的学习，才能抓住培训要点，得到更好的“增值”。培训师常常面临以下问题：

Ø 如何站在台前能不紧张？

Ø 准备了这么多的培训内容该怎么最大化的输出？

Ø 什么样的内容才是学员需要的、想要的？

Ø 如何让课程呈现和表达更完美？

AACTP针对培训师系列认证的培养、考核与评估，建立了一整套教材、培养模式、考核评估、继续教育在内的严密体系。AACTP国际认证培训师课程融合理论与实践一体、集角色扮演与现场体验于一身，使学员参与其中，在体验中完成从知识到技能的转化。

课程收获：

企业收益：

1、帮助企业打造自己的卓越培训师团队，提升企业培训质量和效果

2、为企业培养优秀的企业内训师，助力企业开发自己的课程

3、提升企业培训师专业形象，从而提升企业专业形象

岗位收益：

1、一套权威科学的课程设计流程

2、一批标准化实用的教学方法，掌握核心教学方法的标准操作流程和要点

3、一堂集脑力激荡加刻意练习的课堂体验，在课堂中边学边做，充分“动脑、动手、动情”

4、一次超越自我的能力跨越，通过学习和练习，全面系统提升课程设计开发，课堂掌控和课程演绎能力

5、通过考核后将获得由AACTP美国培训认证协会办法的认证证书

课程特色：

将课程开发能力作为培训重点，让学员掌握“从0到1开发一门自有课程”所需要具备的能力与素养。

实战演练：标准化流程，科学检验评估。

场景模拟：全情景素材，聚焦专项技能。

课程背景：

    英国国际行动学习协会（ALA）是提供全球范围内最佳践行行动学习理念与促进管理实践的国际交流机构，致力于积极促进思想碰撞与管理知识交流，构建与各国商业组织的相互融合及发展，是国际上广受推崇的行动学习的研究与认证管理机构。ALA协会秉承“行动学习之父”雷格•瑞文斯（Reg Revans）的理论精髓，整合、创新当今全球范围内的行动学习技术与方法。

     英国国际行动学习协会（ALA）提炼整合了自行动学习诞生80多年来，结合全球50多个国家的行动学习技术与服务实践经验方法，创新形成一套行之有效的系统化行动学习促动师培养的认证体系。作为领先的认证机构之一，我们的专家委员会成员大多来自于欧洲顶尖大学和许多著名的专业研究咨询机构。

    为什么要升级成为行动学习促动师

    在80余年时间里，英国国际行动学习协会（ALA）提炼整合了全球50多个国家的行动学习技术与服务实践经验方法，创新形成一套行之有效的系统化行动学习促动师培养的认证体系。

    在巨变的时代我们必须颠覆传统知识导入型授课模式，我们从学习培训的本质及内在动机着手，优化导入以达成任务为目标，采用激发客户的深度反思，提升组织解决实际问题的创新能力，“从学习到绩效，从个人到组织，从碎片到系统”三个层面全面的升级，在世界范围将行动学习应用于各种类型的企业和商业组织，去实现组织变革与组织发展从而推进组织绩效提升和人才培养的目标。

学习收益：

内部促动师认证组织收益

升级版课程模式

促动师是行动学习项目过程中的核心，一个没有促动技术的行动学习项目是不可以想象的，“无促动，不行动”。行动学习就是走流程吗？传统培训到底该如何与行动学习相结合？促动技术与行动学习是什么关系？基于行业特点的结构化专业知识在行动学习中的权重是什么？

为了满足更多的行动学习爱好者的学习需求，以及更好的帮助大家学完之后能快速在企业落地实施，我们重新整合升级了促动师系列认证课程，线上+线下全方位跟踪指导学习，让你轻松学习、快速落地！

1.线上600分钟听书

课前听读学习《行动学习：让培训直接产生绩效》

2.2次课前线上学习

课前观看线上课程《ALA行动学习入门系列课程》

3.3天线下认证学习

《ALA专业级行动学习促动师认证》

4.2次课后线上辅导

课后辅导《课后实操/认证辅导》

5. N天促动师社群活动

持续学习《促动师社群线上/线下活动》

课程特点：

1.从底层逻辑层面深度认识行动学习，把握培训学习的从“知识导入”到“学以致用”的发展新趋势；

2.掌握行动学习第一阶的6大促动技术，更好帮助职业讲师或内训师实现职业生涯的突破，优化课程结构，提升课程品质；

3.传统型管理者升级成促动型领导者，激发员工内生智慧，实现组织全员决策。

课程背景：

被业界评为劳动法与员工关系领域的标杆课程

17年行业沉淀，累计超过4200+场次的培训经验

百余家世界500强企业、上市公司的咨询顾问，组成强大的讲师阵营！

360°涵盖“入职、在职、离职”各个环节风险关键点

打破传统教学模式，实战场景化模拟操练，系统性教学训练

“人力资源+劳动法”双向，“知识体系+实操技巧”双驱

从疑难杂症到书刊工具，从两天培训到后期辅导

让枯燥的知识 能够快速掌握 并活学活用，力保让学员之前不知道，学了就能会，会了就能用。

课程收益：

1、系统全面学习，入职、在职、离职各阶段的劳动法知识。

2、系统全面掌握，入职、在职、离职各阶段的各类问题与应对方法。

3、系统提升用工风险管理的水平和能力。

4、系统学习劳动法和员工关系管理知识。

5、通过学员间相互交流，反思自我存在问题并进行风险有效规避和预防；

课程背景

华为自 1987 年成立至今，每年营收保持近 30%的增长速度；

华为每年制定 3~5 年战略规划(SP)，每年回顾业务目标， 几乎都能够达成；

华为保持高速增长的驱动力是什么？任正非说：方向大致正确，组织要充满活力。 然而， 组织活力又包括哪些内容？

课程收益

1套建设组织协同机制与内部决策机制

1套基于组织业务目标制定人才规划

1套明确组织内关键岗位人才画像

1套盘点现有人才并制定发展计划

1套文化氛围的宣导策略并制定实施计划

工具：九宫格人才盘点法

工具： 面试识人的 STAR 模型

课程目标：

人力资源专员，是人力资源部门的基础岗位，担任这个岗位的员工往往是接触人力资源管理领域的新人。而人力资源职能本身是围绕人力资源管理的六大模块开展工作的，即以人力资源规划为核心，全面开展招聘、培训、薪酬、绩效四大板块，最终建立以劳动关系为保障的人力资源管理理念及模式。面对这样的工作要求，新人需要获得完整、系统的知识和工具，保证他们从容地担任这一角色，并不断成长。

课程收益

通过对人才的盘点与评估，建设企业核心人才梯队，可以达成以下目标：

• 战略链接：真正将人力资源与战略需求链接在一起

• 辨识人才：全方位评价各序列各层级人才,让高潜人才浮出水面

• 统一语言：不同管理者用同一把尺子评价人

• 领导力提升：提升管理者的识人用人水平

• 培养梯队：通过培养后备人才池，建设人才梯队

• 调配资源：整合并调配内、外部人才资源

• 人效提升：实现资源利用的最大化，不断提升组织人效

课程交付

• 战略挑战下，组织对未来3-5年人才的需求澄清与整体规划

• 人才选聘/盘点的标准与评价实施方式选择

• 各层级领导干部的工序差距与进出配置的渠道设计

• 技术专家、骨干团队的冗缺与人才流动的渠道设计

• 各层级管理团队的优势与不足所对应的发展计划

• 关键岗位的胜任能力评价结果及未来的发展计划

• 组织关键岗位人才的数量与结构盘点及发展实施计划

• 演绎、归纳、评价工具等常见咨询方法的构建与思维强化演练

学习形式：

授课+案例分析+现场答疑

课程背景：

企业常见问题：

问题一：功臣干部躺在功劳铺上，无法跟上企业的战略，导致企业发展遇到突破瓶颈，对这些功臣是去还是留？去，如何不引起波动？留，如何激发活力？

问题二：没有一套完善的干部管理梯队，想提拔找不到胜任的人，更无从谈起建设面向公司未来的干部梯队了；

问题三：空降兵三年存活率平均在10%以下，为什么？真的是因为企业文化不适应？中国的企业文化，不都是团结、开放、奋斗之类的吗？如何破局？

问题四：干部胜任力不足，只能靠人才，但公司内部有没有人才梯队，有能力的人才，公司不得不迁就；

问题五：公司内部斗争，都在争夺人才，导致最后，人才变成了部门资源，而不是公司资源。

课程收益：

收益01：掌握标杆企业干部成功的要素

收益02：系统性学习标杆企业人才管理架构，从业务战略解码人才战略

收益03：让老干部走向开放和成长，与公司共同成长的变革路径（研讨：干部胜任力模型）

收益04：决策认知的转身，干部从孤单英雄变成常胜将军的转身方法论（演练：干部画像）

收益05：让二等兵不断成为营长的成长之路（练习：干部的成长通道）

收益06：掌握人才专业能力赋能培养，导向专人专岗，专人专精（练习：人才岗位设计及阵容搭建）

收益07：企业一切发展，是业务的增长，干部与人才围绕业务创造价值的核心价值理念

学习形式：

授课+案例分析+现场答疑

课程收益：

识别激励的核心问题,共识实现集体奋斗的 思想/语言/方法论

掌握目标对齐、责任到人的考核方法,实现经营压力的无依赖传递

掌握工资总量管理方法,让公司规模增长,人均效率也增长

掌握合理的分钱方法,激发员工增长意愿,实现集体奋斗

课程背景：

“如何让多种观点与才能的成员贡献出最好的想法，并且共同激荡出创新的做法？”

“如何凝聚团队产生共识，为同一个目标而努力？”

无疑，团队引导技术（Facilitation）能给出这些问题一个最好的答案。作为行动学习中的关键技术，团队引导技术不仅能帮助管理者在各类会议中激发团队智慧，明确共同目标，快速达成共识，有效保证组织战略的执行等项目的成功！同时，它也是21世纪管理者与企业培训者的必备技能！

学习亮点：

《SPOT国际团队引导技术工作坊》是新加坡引导师协会（Facilitators Network Singapore，以下简称FNS）的核心产品。关键对话作为FNS产品与服务广东省唯一的代理机构，整合国际资源与国内最佳实践。

该工作坊此前在北京、上海和深圳等地举办期间得到学员的热烈反响，一致反映课程设计的体验好，并深刻感悟到了什么是引导！通过三天学习，学员们可以学习解到FNS独到的4D引导模型与步骤；掌握SPOT核心引导工具；三天学习中每位学员至少设计了一次团队引导活动，同时掌握了SPOT（空间、流程、产出与时间）团队引导四大关键要素等“引导keys”。

关于课程创始人：SPOT工作坊导师Janice Lua（赖美云）和Prabu Naidu（帕拉布•耐度），他们是新加坡引导师协会(FNS) 的联合创始人，也都是国际引导协会(IAF) 的认证专业引导师(CPF)，以及国际引导学院(INIFAC) 认证的专家级引导师(CMF)。他们于2011年出版了他们合著的《SPOT团队引导®》一书，并于2013年被翻译成中文在中国出版，成为引导类技术书籍的畅销书。另外，该书中文第二版已于2016年出版。

课程特色：

国际引导大师制作

国内资深SPOT认证培训师交付

18人小班授课，80%时间用于研讨与练习，练习机会充分

系统实用的方法技巧工具

整合国内外引导技术最佳实践

学习收益：

1、一个模型：学习和掌握FNS的4D引导模型与步骤；

2、一次团队引导活动：能够掌握SPOT引导技术，至少设计一次团队引导活动；

3、两个基本引导动作：发散和收敛；

4、四大要素：掌握SPOT（空间，流程，产出与时间）团队引导四大关键要素；

5、四个步骤：掌握设计团队引导活动的四个核心步骤；

6、五大核心技能：通过实战模拟，掌握引导师五大关键技能；

7、十四种常用引导工具：了解团队钻石模型，掌握十四种常用的发散与收敛工具；

8、多种辅助工具：能够有效使用团队引导的视觉化辅助工具，如简报架、引导墙等。

训练方法：

课前阅读：工作坊开始之前需要完成课前阅读

注重实战：工作坊特别强调实践与练习，夯实学员基础技能

大量反馈：学员会接受来自学习伙伴与教练的大量反馈

课程背景：

各企事业单位：

2008年至今，随着《劳动合同法》《劳动争议调解仲裁法》《社会保险法》《职业病防治法》《劳动合同法实施条例》《职工带薪年休假条例》《工伤保险条例》《女职工劳动保护特别规定》《企业民主管理规定》《劳务派遣暂行规定》《最高法院关于民事诉讼证据的若干规定》《最高法院劳动争议司法解释（一）》《民法典》等法律法规文件的陆续出台和修正，全国各地的劳动争议案件此起披伏，持续稳中有涨；当中大部分的案件均以用人单位败诉告终。可以说，用人单位的劳动用工法律风险无处不在，“传统、粗放、随便”的人力资源管理模式正接受着法律的挑战和考验！广大用人单位极有必要尽快了解相关政策法律法规，掌握防范用工风险和化解劳动争议的实战技能技巧，以迅速杜绝或减少劳动争议的发生及败诉的概率！我单位特举办新劳动法、民法典背景下企业人力资源法律风险重点、疑点、难点全解及典型劳资案例分析高级研讨班。请各单位积极组织相关人员参加研讨和学习。

课程特色：

稀缺性：此课程将深度解析《民法典》背景下企业人力资源法律风险重点、疑点、难点全解及典型劳资案例分析

针对性：课程内容实操性强、结合案例来讲，让本来枯燥的课程生动多彩、启发性强。

实战性：实战演练，学员深入思考与充分互动，老师毫不保留倾囊相授；学员把错误留在课堂，把正确的观点、方法、工具、技能、落地方案带回去。

实用性：有经验者学习后思路、方法及政策把握更明确，新人学习后具备独立胜任岗位能力。

课程收益：

1、全面了解劳动用工过程的法律风险；

2、理解与劳动用工有关的政策法律法规；

3、培养预测、分析劳动用工法律风险的思维；

4、掌握预防和应对风险的实战技能及方法工具；

研讨形式：

讲授法；讨论法；问答法；案例分析法、远程辅导等。

课程背景：

现代企业管理，更注重“以人为本”的人性化管理模式，企业管理的重点也日趋体现在对人的管理策略上。作为现代企业的人力资源管理者，应以战略高度构建高效实用的人力资源管理系统，建立科学考核激励制度和先进的企业薪酬体系，以最大限度地激发人才潜能，来创建优秀团队，并推动组织变革与创新，最终实现组织的持续发展。我们针对中国企业在推行西方管理模式中的种种弊端和疑惑，以及中国企业目前正处于改革与创新时期，特举办“企业绩效考核与薪酬管理实战特训班”。由著名人力资源专家蔡老师讲授，旨在帮助企业家、人力资源经理开阔思路，激发灵感，培养带领企业持续健康发展的卓越人力资源管理人才，欢迎参加！

课程目标：

1、掌握岗位职责设计，定编的方法与工具，明确不同分工模式的优缺点。

2、了解薪酬设计的框架，重点学习职位评估，薪酬调查，带宽设计，固浮比设计，提成制，奖金制，项目制奖金，年终奖设计，薪酬调整，薪酬分析的的原理，工具，方法以及不同设计思路的优缺点。

3、了解绩效管理的意义，掌握绩效排名，考核周期，绩效管理组织机构等绩效制度设计的知识点。重点学习指标分解，定量指标定义，职能部门考核设计，目标值制定，计分规则，权重设计的工具方法。掌握如何推进绩效管理，并且如何控制推进风险的策略，技巧。

课程背景：

现代企业管理，更注重“以人为本”的人性化管理模式，企业管理的重点也日趋体现在对人的管理策略上。作为现代企业的人力资源管理者，应以战略高度构建高效实用的人力资源管理系统，建立科学考核激励制度和先进的企业薪酬体系，以最大限度地激发人才潜能，来创建优秀团队，并推动组织变革与创新，最终实现组织的持续发展。我们针对中国企业在推行西方管理模式中的种种弊端和疑惑，以及中国企业目前正处于改革与创新时期，特举办“企业绩效考核与薪酬管理实战特训班”。由著名人力资源专家蔡老师讲授，旨在帮助企业家、人力资源经理开阔思路，激发灵感，培养带领企业持续健康发展的卓越人力资源管理人才，欢迎参加！

课程目标：

1.掌握岗位职责设计，定编的方法与工具，明确不同分工模式的优缺点。

2.了解薪酬设计的框架，重点学习职位评估，薪酬调查，带宽设计，固浮比设计，提成制，奖金制，项目制奖金，年终奖设计，薪酬调整，薪酬分析的的原理，工具，方法以及不同设计思路的优缺点。

3.了解绩效管理的意义，掌握绩效排名，考核周期，绩效管理组织机构等绩效制度设计的知识点。重点学习指标分解，定量指标定义，职能部门考核设计，目标值制定，计分规则，权重设计的工具方法。掌握如何推进绩效管理，并且如何控制推进风险的策略，技巧。

学习形式：

授课+案例分析+现场答疑

课程背景：

企业常见问题：

问题一：功臣干部躺在功劳铺上，无法跟上企业的战略，导致企业发展遇到突破瓶颈，对这些功臣是去还是留？去，如何不引起波动？留，如何激发活力？

问题二：没有一套完善的干部管理梯队，想提拔找不到胜任的人，更无从谈起建设面向公司未来的干部梯队了；

问题三：空降兵三年存活率平均在10%以下，为什么？真的是因为企业文化不适应？中国的企业文化，不都是团结、开放、奋斗之类的吗？如何破局？

问题四：干部胜任力不足，只能靠人才，但公司内部有没有人才梯队，有能力的人才，公司不得不迁就；

问题五：公司内部斗争，都在争夺人才，导致最后，人才变成了部门资源，而不是公司资源。

课程收益：

收益01：掌握标杆企业干部成功的要素

收益02：系统性学习标杆企业人才管理架构，从业务战略解码人才战略

收益03：让老干部走向开放和成长，与公司共同成长的变革路径（研讨：干部胜任力模型）

收益04：决策认知的转身，干部从孤单英雄变成常胜将军的转身方法论（演练：干部画像）

收益05：让二等兵不断成为营长的成长之路（练习：干部的成长通道）

收益06：掌握人才专业能力赋能培养，导向专人专岗，专人专精（练习：人才岗位设计及阵容搭建）

收益07：企业一切发展，是业务的增长，干部与人才围绕业务创造价值的核心价值理念

课程目标：

人力资源专员，是人力资源部门的基础岗位，担任这个岗位的员工往往是接触人力资源管理领域的新人。而人力资源职能本身是围绕人力资源管理的六大模块开展工作的，即以人力资源规划为核心，全面开展招聘、培训、薪酬、绩效四大板块，最终建立以劳动关系为保障的人力资源管理理念及模式。面对这样的工作要求，新人需要获得完整、系统的知识和工具，保证他们从容地担任这一角色，并不断成长。

课程背景：

多数人都会觉得，HR总监比HR经理的能力要强，但究竟是哪些能力强？

比如，一般来说，HR经理主要负责HR模块的整体事务性工作，更多是部门负责人的身份；而HR总监则分担了总经理在人事方面的决策和规划。

再如，HR经理是对事物负责，招聘任务，培训任务等。而总监是对职能负责，如员工竞争力，工作效率，稳定性等。

所以HR经理要成为一个合格的总监，就要能承接战略规划。学会总体的监控和思考，通过战略结合，掌握方向。

课程背景：

英国国际行动学习协会（ALA）是提供全球范围内最佳践行行动学习理念与促进管理实践的国际交流机构，致力于积极促进思想碰撞与管理知识交流，构建与各国商业组织的相互融合及发展，是国际上广受推崇的行动学习的研究与认证管理机构。ALA协会秉承“行动学习之父”雷格•瑞文斯（Reg Revans）的理论精髓，整合、创新当今全球范围内的行动学习技术与方法。

英国国际行动学习协会（ALA）提炼整合了自行动学习诞生80多年来，结合全球50多个国家的行动学习技术与服务实践经验方法，创新形成一套行之有效的系统化行动学习促动师培养的认证体系。作为领先的认证机构之一，我们的专家委员会成员大多来自于欧洲顶尖大学和许多著名的专业研究咨询机构。

为什么要升级成为行动学习促动师

在80余年时间里，英国国际行动学习协会（ALA）提炼整合了全球50多个国家的行动学习技术与服务实践经验方法，创新形成一套行之有效的系统化行动学习促动师培养的认证体系。

在巨变的时代我们必须颠覆传统知识导入型授课模式，我们从学习培训的本质及内在动机着手，优化导入以达成任务为目标，采用激发客户的深度反思，提升组织解决实际问题的创新能力，“从学习到绩效，从个人到组织，从碎片到系统”三个层面全面的升级，在世界范围将行动学习应用于各种类型的企业和商业组织，去实现组织变革与组织发展从而推进组织绩效提升和人才培养的目标。

学习收益：

内部促动师认证组织收益

升级版课程模式

促动师是行动学习项目过程中的核心，一个没有促动技术的行动学习项目是不可以想象的，“无促动，不行动”。行动学习就是走流程吗？传统培训到底该如何与行动学习相结合？促动技术与行动学习是什么关系？基于行业特点的结构化专业知识在行动学习中的权重是什么？

为了满足更多的行动学习爱好者的学习需求，以及更好的帮助大家学完之后能快速在企业落地实施，我们重新整合升级了促动师系列认证课程，线上+线下全方位跟踪指导学习，让你轻松学习、快速落地！

1.线上600分钟听书

课前听读学习《行动学习：让培训直接产生绩效》

2.2次课前线上学习

课前观看线上课程《ALA行动学习入门系列课程》

3.3天线下认证学习

《ALA专业级行动学习促动师认证》

4.2次课后线上辅导

课后辅导《课后实操/认证辅导》

5. N天促动师社群活动

持续学习《促动师社群线上/线下活动》

课程特点：

1.从底层逻辑层面深度认识行动学习，把握培训学习的从“知识导入”到“学以致用”的发展新趋势；

2.掌握行动学习第一阶的6大促动技术，更好帮助职业讲师或内训师实现职业生涯的突破，优化课程结构，提升课程品质；

3.传统型管理者升级成促动型领导者，激发员工内生智慧，实现组织全员决策。

课程背景：

一是国务院办公厅、国家卫健委明确指出，绩效考核是中国医院管理的指挥棒！绩效考核已经成为中国医院管理的第一工具。中国医院无论是公立三级医院、二级医院、中医医院、中西医结合医院、妇幼保健院、乡镇卫生院、社区卫生服务中心，各级各类综合医院、各级各类专科医院，各级各类民族医院、民营医院，已全部开始实施以DIP/DRGs为主的绩效考核与硬核管理工作了，这是国家刚性政策，中国医院必须实施的DIP/DRGs这个第一管理工具和工作正在实施中；

二是中国已经实施了全国公立医院绩效考核工作结果互联网排名；

三是中国医院实施绩效考核与管理工作不是医院选项，而是各级各类医院必须开展的最重要、最迫切工作；

四是中国医院绩效考核与管理工作结果已经成为医院领导班子成员的任职、晋升、晋职、免职的重要参考依据；

五是全国各级各类医院更需要完整的卓越绩效考核与超级硬核管理。

中国现代医院质量与绩效管理研究中心等，于北京月26—28日召开“第96期中国现代医院以DRG/DIP病种、病组成本控制为主绩效考核与管理标准方案制定落地实操高端培训班”。热情欢迎全国各级各类医院院级领导和中层干部参加。

课程背景：

竞争情报体系建立、情报战略制定、产业及行业分析、市场研究、商品规划、专利情报、大数据、运营战略、决胜市场

比尔盖茨认为“使您的公司领先于众多公司的最好方法，就是利用信息来干最好的工作。您怎样收集、管理和使用信息将决定您的输赢”。

随着世界经济进入“新常态”，创新成为建设现在化经济体系和推进我国“十四五”高质量发展的第一驱动力，创新始终离不开竞争情报的融入。面对国际、国内的竞争对手及复杂多变的市场环境，竞争情报正以越来越快的速度改变和影响着中国高层管理者的战略和决策。更多的中国决策者对竞争情报的初始认知阶段已经过去，中国已成为全球瞩目的竞争情报应用新阵地。大数据时代，竞争情报是各级政府、产业园区、行业领先企业的领导们高效决策、保持竞争力和区域竞争优势的核心武器。

如何全面快速准确的搜集与获取信息、分析与处理信息，从中挖掘有价值的情报；如何利用竞争情报的思维，激发创新创意的活力，是当今情报分析面临的重要问题与关键任务。持续加大的科技创新投入对研发及营销人员、战略制定者的竞争情报工作提出了新的要求。“竞争决胜，情报先行”，为此，我司与各大部委及科研院所通过对一线情报人员的走访，制订了2023年最新的培训课程---中国信息分析与企业竞争情报从业人员高级技能必修课（高级信息分析师培训认证）。旨在培养大数据时代具备情报获取、搜集、深度情报提取、情报分析、竞争分析、市场分析、市场定位、行业分析、产业分析、专利分析、投资分析、战略规划、战略运营、战略管理、竞争情报体系建立、能够在企业战略决策及执行过程中进行实战应用并提供决策性信息的专业人才，全面提升企业的国内、国际市场竞争力和技术创新能力。

课程优势：

1、课程的开发、设置及讲授切合参加培训学员工作实践、实务性强。

本培训课程给您的不是信息检索、市场调查、数据挖掘、定量分析、定性分析、信息经济一个个枯燥的名词概念，您最需要的是一个个切合实践、实务性强的信息采集、分析的方法和可操作性的方案。

2、重在操作方法、技巧、经验以及基本功的训练

本培训课程给您的不是简单的信息收集和分析的知识，您最需要掌握的是信息收集和分析整合运用的全过程操作方法、技巧、经验，以及竞争情报人员应具备的信息直觉、信息敏感度、思维能力等基本功的训练。

课程背景：

华为自 1987 年成立至今，每年营收保持近 30%的增长速度；

华为每年制定 3~5 年战略规划(SP)，每年回顾业务目标， 几乎都能够达成；

华为保持高速增长的驱动力是什么？任正非说：方向大致正确，组织要充满活力。 然而， 组织活力又包括哪些内容？

课程收益：

1.明确企业内各组织的价值定位

2.理解组织绩效目标体系及其内在逻辑关系

3.建设组织协同机制与内部决策机制

4.基于组织业务目标制定人才规划

5.明确组织内关键岗位人才画像

6.盘点现有人才并制定发展计划

7.理解文化氛围与组织、人才的一致性

8.打造组织内部的资产行为

9.理解文化氛围的宣导策略并制定实施计划

课程背景：

16年行业沉淀，累计超过3000场次的培训经验，数十家世界500强企业、数百家上市公司的咨询、顾问经验 不讲述枯燥的法律理论，只讲述实务操作的经验和技巧，切实解决实际问题 不逐个解读法律条文，而结合案例分析实务操作技巧 被众多财富500强企业誉为：“实战性最强的培训课程” 不光告诉您怎么做，还会把优秀企业正确做法与您分享。

课程收益：

1、系统全面学习，入职、在职、离职各阶段的劳动法知识。

2、系统全面掌握，入职、在职、离职各阶段的各类问题与应对方法。

3、系统提升用工风险管理的水平和能力。

4、系统学习劳动法和员工关系管理知识。

5、通过学员间相互交流，反思自我存在问题并进行风险有效规避和预防；

课程背景:

人才是企业组织持续发展的重要动力，企业想要在激烈的市场竞争中求得发展壮大，必须重视人才战略，树立正确的人才经营与发展管理理念。企业如何甄别、选用、培育、保留关键人才？

本课程立足于组织层面维度，并着手人才规划、人才培养、人才激励、薪酬绩效等方面，帮您的企业打造更加高效与灵活的组织与人才发展体系，点燃人才驱动力。

课程背景：

现代企业管理，更注重“以人为本”的人性化管理模式，企业管理的重点也日趋体现在对人的管理策略上。作为现代企业的人力资源管理者，应以战略高度构建高效实用的人力资源管理系统，建立科学考核激励制度和先进的企业薪酬体系，以最大限度地激发人才潜能，来创建优秀团队，并推动组织变革与创新，最终实现组织的持续发展。我们针对中国企业在推行西方管理模式中的种种弊端和疑惑，以及中国企业目前正处于改革与创新时期，特举办“企业绩效考核与薪酬管理实战特训班”。由著名人力资源专家蔡老师讲授，旨在帮助企业家、人力资源经理开阔思路，激发灵感，培养带领企业持续健康发展的卓越人力资源管理人才，欢迎参加！

课程目标：

1.掌握岗位职责设计，定编的方法与工具，明确不同分工模式的优缺点。

2.了解薪酬设计的框架，重点学习职位评估，薪酬调查，带宽设计，固浮比设计，提成制，奖金制，项目制奖金，年终奖设计，薪酬调整，薪酬分析的的原理，工具，方法以及不同设计思路的优缺点。

3.了解绩效管理的意义，掌握绩效排名，考核周期，绩效管理组织机构等绩效制度设计的知识点。重点学习指标分解，定量指标定义，职能部门考核设计，目标值制定，计分规则，权重设计的工具方法。掌握如何推进绩效管理，并且如何控制推进风险的策略，技巧。

课程目标：

人力资源专员，是人力资源部门的基础岗位，担任这个岗位的员工往往是接触人力资源管理领域的新人。而人力资源职能本身是围绕人力资源管理的六大模块开展工作的，即以人力资源规划为核心，全面开展招聘、培训、薪酬、绩效四大板块，最终建立以劳动关系为保障的人力资源管理理念及模式。面对这样的工作要求，新人需要获得完整、系统的知识和工具，保证他们从容地担任这一角色，并不断成长。

课程背景：

全面地了解和探讨人力资源的战略角色、薪酬福利系统、绩效管理、培训与发展、招聘与面试等

方面的工作含义和方法，进而提升人力资源经理的专业技能和工作效率。

本课程致力于培训出更自信、更专业、更强有力和更具战略思维的人力资源经理。

课程背景：

各企事业单位：

2008年至今，随着《劳动合同法》《劳动争议调解仲裁法》《社会保险法》《职业病防治法》《劳动合同法实施条例》《职工带薪年休假条例》《工伤保险条例》《女职工劳动保护特别规定》《企业民主管理规定》《劳务派遣暂行规定》《最高法院关于民事诉讼证据的若干规定》《最高法院劳动争议司法解释（一）》《民法典》等法律法规文件的陆续出台和修正，全国各地的劳动争议案件此起披伏，持续稳中有涨；当中大部分的案件均以用人单位败诉告终。可以说，用人单位的劳动用工法律风险无处不在，“传统、粗放、随便”的人力资源管理模式正接受着法律的挑战和考验！广大用人单位极有必要尽快了解相关政策法律法规，掌握防范用工风险和化解劳动争议的实战技能技巧，以迅速杜绝或减少劳动争议的发生及败诉的概率！我单位特举办新劳动法、民法典背景下企业人力资源法律风险重点、疑点、难点全解及典型劳资案例分析高级研讨班。请各单位积极组织相关人员参加研讨和学习。

课程特色：

稀缺性：此课程将深度解析《民法典》背景下企业人力资源法律风险重点、疑点、难点全解及典型劳资案例分析

针对性：课程内容实操性强、结合案例来讲，让本来枯燥的课程生动多彩、启发性强。

实战性：实战演练，学员深入思考与充分互动，老师毫不保留倾囊相授；学员把错误留在课堂，把正确的观点、方法、工具、技能、落地方案带回去。

实用性：有经验者培训后思路、方法及政策把握更明确，新人培训后具备独立胜任岗位能力。

课程收益：

1、全面了解劳动用工过程的法律风险；

2、理解与劳动用工有关的政策法律法规；

3、培养预测、分析劳动用工法律风险的思维；

4、掌握预防和应对风险的实战技能及方法工具；

研讨形式：

讲授法；讨论法；问答法；案例分析法等。

课程背景：

在80余年时间里，英国国际行动学习协会（ALA）提炼整合了全球50多个国家的行动学习技术与服务实践经验方法，创新形成一套行之有效的系统化行动学习促动师培养的认证体系。

在巨变的时代我们必须颠覆传统知识导入型授课模式，我们从学习培训的本质及内在动机着手，优化导入以达成任务为目标，采用激发客户的深度反思，提升组织解决实际问题的创新能力，“从学习到绩效，从个人到组织，从碎片到系统”三个层面全面的升级，在世界范围将行动学习应用于各种类型的企业和商业组织，去实现组织变革与组织发展从而推进组织绩效提升和人才培养的目标。

促动师是行动学习项目过程中的核心，一个没有促动技术的行动学习项目是不可以想象的，“无促动，不行动”。行动学习就是走流程吗？传统培训到底该如何与行动学习相结合？促动技术与行动学习是什么关系？基于行业特点的结构化专业知识在行动学习中的权重是什么？

为了满足更多的行动学习爱好者的学习需求，以及更好的帮助大家学完之后能快速在企业落地实施，我们重新整合升级了促动师系列认证课程，线上+线下全方位跟踪指导学习，让你轻松学习、快速落地！

课程特点：

从底层逻辑层面深度认识行动学习，把握培训学习的从“知识导入”到“学以致用”的发展新趋势；

掌握行动学习第一阶的6大促动技术，更好帮助职业讲师或内训师实现职业生涯的突破，优化课程结构，提升课程品质；

传统型管理者升级成促动型领导者，激发员工内生智慧，实现组织全员决策。