课程背景：

hr的痛点：

招不到合适的员工、技能强的员工跳槽逃跑……

薪酬体系年年调整，现有的薪酬框架，很多人放不进去……

企业推行绩效，绩效薪酬的钱从哪里来？老板员工想法非常不一样……

营销人员采用提成制，结果根本无法跨区域调动人……

研发人员的项目实行了项目奖，结果大家挑肥拣瘦……

老板的痛点：

利润越来越低，有人拿了高薪还不好好干活.

员工互相攀比工资，给这个加了，哪个又来找.

效率低下，员工没有积极性.

如果您有这里的一个或者几个问题，那说明您的薪酬体系需要调整或者重新构建。《全面薪酬体系设计实战训练营》这门课从讲述薪酬设计的操作步骤的过程中，讲述各种薪酬问题应该如何处理，课程深入简出，实用性强。

课程收益：

1.掌握不同职责分工模式，对薪酬的影响.

2.掌握几种职位评估的工具.

3.学会薪酬调查与薪酬市场数据的统计方法.

4.薪酬带宽的设计与固浮比的划分.

5.营销、研发、职能人员绩效薪酬的设计.

6.年终奖设计.

7.加薪政策的设计

课后资料：

岗位说明书模版

薪酬制度模版与案例

绩效薪酬制度案例

课程目标：

掌握绩效管理理论知识，建立绩效经营概念；

学会如何落地实操本公司的绩效管理体系建设；

实操绩效管理过程中的技术、方法、策略；

收获不少于10家的绩效咨询落地方案、表单、工具。

实操方式：

经验传授、工具应用、案例分析、工作研讨、现场实操

课程背景：

全面掌握“人才激励与发展体系”关键模块和设计原则；

全面掌握等级工资表设计与动态涨幅游戏规则设计；

全面掌握工资包与奖金包设计流程和方法；

全面掌握“四维度十五因素”薪酬诊断方法；

全面掌握福利与津贴补贴设计理念。

课程背景：

如何在现在企业中，实现有效的目标管理与绩效考核，老师与您分享全球最佳绩效管理工具与培训。全球 500 强企业，包括 Google、微软，Intel 等均实行有效的目标与绩效管理工具。通过此课程，结合公司实际业务需求，我们为您目标管理与绩效考核体系提供最有效的方法与实用工具。

课程目标：

 • 了解战略管理的概念及战略管理与 OKR 目标管理的关系

 • 掌握有效的 OKR 目标管理的概念和具体操作方法

 • 掌握 OKRs 指标分解、目标值设定的具体操作方法

 • 了解企业 OKR 考核关键流程及流程改进的方法

 • 掌握 OKRs 跟踪与执行的沟通方法和技能，进而提升绩效管理水平

授课形式：

知识讲解、案例演示讲解、实战演练、小组讨论、互动交流、游戏感悟、头脑风暴、强调学员参与。

课程背景：

全面掌握定量指标目标分解相关工具与实操技巧

全面掌握定性指标标准建立相关流程与实操技巧

全面掌握绩效合同与考核卡制定相关流程与实操技巧

全面掌握绩效制定-绩效辅导-绩效评价-结果应用绩效管理全流程

课程目标：

你是否为如何设定关键业绩指标而困惑？您是否为关键绩效指标无法取舍而纠结？作为绩效管理的一个重要工具，关键绩效指标（KPI）被广泛采用，本课程就KPI的本质正本清源，就KPI的设定方法引入科学模型，条分缕析，让人力资源管理人员迅速掌握科学的KPI的系统方法，快速提高企业的绩效管理水平。

课程目标：

掌握薪酬结构设计的基本原则和方法，建立合适的薪酬结构框架

掌握工资确定及调整的方法。

掌握制定整体奖励计划的方法，灵活制订企业的奖励计划

授课形式：

主题讲授

案例研讨

实操练习

提问互动

课程目标：

掌握薪酬结构设计的基本原则和方法，建立合适的薪酬结构框架

掌握工资确定及调整的方法。

掌握制定整体奖励计划的方法，灵活制订企业的奖励计划

授课形式：

主题讲授

案例研讨

实操练习

提问互动

课程简介：

hr的痛点：

招不到合适的员工、技能强的员工跳槽逃跑……

薪酬体系年年调整，现有的薪酬框架，很多人放不进去……

企业推行绩效，绩效薪酬的钱从哪里来？老板员工想法非常不一样……

营销人员采用提成制，结果根本无法跨区域调动人……

研发人员的项目实行了项目奖，结果大家挑肥拣瘦……

老板的痛点：

利润越来越低，有人拿了高薪还不好好干活.

员工互相攀比工资，给这个加了，哪个又来找.

效率低下，员工没有积极性.

如果您有这里的一个或者几个问题，那说明您的薪酬体系需要调整或者重新构建。《全面薪酬体系设计实战训练营》这门课从讲述薪酬设计的操作步骤的过程中，讲述各种薪酬问题应该如何处理，课程深入简出，实用性强。

课程收益：

1.掌握不同职责分工模式，对薪酬的影响.

2.掌握几种职位评估的工具.

3.学会薪酬调查与薪酬市场数据的统计方法.

4.薪酬带宽的设计与固浮比的划分.

5.营销、研发、职能人员绩效薪酬的设计.

6.年终奖设计.

7.加薪政策的设计

课后资料：

岗位说明书模版

薪酬制度模版与案例

绩效薪酬制度案例

课程目标：

你是否为如何设定关键业绩指标而困惑？您是否为关键绩效指标无法取舍而纠结？作为绩效管理的一个重要工具，关键绩效指标（KPI）被广泛采用，本课程就KPI的本质正本清源，就KPI的设定方法引入科学模型，条分缕析，让人力资源管理人员迅速掌握科学的KPI的系统方法，快速提高企业的绩效管理水平。

课程背景：

作为一名中基层管理者，尤其是从业务基层升任的新晋管理者，你可能会面临以下的管理场景：团队成员都很佛系，骨干员工或项目主管不愿分享授权，团队内部抱怨工作强度分配不合理，甚至有因为个人发展需求和岗位需求不匹配而导致负面情绪爆棚，总是不断抱怨的下属等等，这都需要你花时间为他们制订公平合理的绩效目标，针对他们实际情况做一对一的绩效辅导，并帮助他们克服困难，发挥主观能动性，从而创造绩效倍增的结果。在这里，你将学习有关如何帮助下属制定绩效目标，针对结果进行绩效面谈以及有效沟通辅导下属达成绩效目标的策略和方法，成为一名合格的企业内部绩效辅导师。

课程收益：

了解企业内部绩效辅导师的标准

掌握绩效目标设定的SMART原则

学习绩效辅导过程的工具和流程

掌握绩效面谈与反馈的技巧

课程特色：

绩效辅导是管理者引领团队共同创造成果的必经之路，本课程通过多年的管理实战经验与国内外高效管理方法相结合，设计并开发了面向企业中基层业务管理者，便于快速学习和掌握的绩效赋能课程，通过学习和实践练习，帮助管理者有效激发员工潜能，打造高绩效团队。

课程背景：

对于用人单位而言，在劳动合同的变更始终是关注的重点；2021年1月1日，民法典开始实施之日，最高院发布《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》（简称新司法解释一），对原有的四个司法解释进行梳理，再次重申劳动合同履行中调岗调薪、调工作地点的问题。此前，2016年11月30日最高院曾发布过《第八次全国法院民商事审判工作会议纪要（民事部分）》，亦对企业调岗调薪等问题做出规定。江苏省《2016 年 8 月 24 日至 26 日江苏省高级人民法院民一庭民事审判工作例会》、广东省高院《关于审理劳动争议案件疑难问题的解答》【粤高法（2017）147号】、2017年4月24日北京市高级人民法院、北京市劳动仲裁委员会《关于审理劳动争议案件法律适用问题的解答》、 2017年12月天津高院《劳动争议案件审理指南》【津高法（2017）246号】等各地文件，也多次提及关于劳动合同履行中调岗调薪、调工作地点的问题。面对最高院和各地不断推陈的规定及司法案例，公司在理解和操作上困难重重。

授课形式：

所有学员被分配进每个小组，每组 6--8 人左右，组成一个模拟业务部门，选出一位经理，然后模拟部门人数，部门平均工资，向经理人数汇报人数等信息。学员运用 1 天时间，模拟公司一年的 OKRs 目标设定与管理流程，从 OKRs 的设置，沟通、评估与反馈，从 1 月到 12 月，按照时间轴来操作 OKRs 管理的实施活动。每项活动将由讲师讲解加学员体验与训练，案例分析等授课方式进行。

课程背景：

如何在现在企业中，实现有效的目标管理与绩效考核，前微软大中华区培训经理，世界 500 强企业人事总监与您分享全球最佳绩效管理工具与培训。全球 500 强企业，包括 Google、 微软，Intel 等均实行有效的目标与绩效管理工具。通过此课程，结合公司实际业务需求，我们为您目标管理与绩效考核体系提供最有效的方法与实用工具。

课程目标：

了解战略管理的概念及战略管理与 OKR 目标管理的关系

掌握有效的 OKR 目标管理的概念和具体操作方法

掌握 OKRs 指标分解、目标值设定的具体操作方法

了解企业 OKR 考核关键流程及流程改进的方法

掌握 OKRs 跟踪与执行的沟通方法和技能，进而提升绩效管理水平。

授课形式：

知识讲解、案例演示讲解、实战演练、小组讨论、互动交流、游戏感悟、头脑风暴、强调学员参与。

课程目标：

掌握薪酬结构设计的基本原则和方法，建立合适的薪酬结构框架

掌握工资确定及调整的方法。

掌握制定整体奖励计划的方法，灵活制订企业的奖励计划

教学方式：

主题讲授

案例研讨

实操练习

提问互动

课程目标：

建立企业管理人员对绩效管理的正确认知，从企业经营层面分析思考如何建立企业整体的绩效考核指标体系

掌握绩效指标分解的技巧与工具运用方法、绩效考核标准与权重设计的要点等实务内容，推动绩效考核的实效性

掌握绩效面谈的要点技巧，提升员工接受绩效考核与改进的意愿度

课程特色：

本课程从目标管理角度出发，引导学员认识到目标-绩效管理与考核的重点与要义，学习运用科学分析工具，从企业经营层面出发分解目标并转化为部门和员工的考核指标，掌握绩效指标设计、衡量标准与权重设定的要点。

教学方式：

主题讲授

案例研讨

实际演练

提问互动

课程目标：

你是否为如何设定关键业绩指标而困惑？您是否为关键绩效指标无法取舍而纠结？作为绩效管理的一个重要工具，关键绩效指标（KPI）被广泛采用，本课程就KPI的本质正本清源，就KPI的设定方法引入科学模型，条分缕析，让人力资源管理人员迅速掌握科学的KPI的系统方法，快速提高企业的绩效管理水平。

课程目标：

建立对绩效管理体系的正确认知，从组织战略层面分析思考建立整体的绩效管理体系

学习绩效管理体系设计的流程步骤要点及运用技巧，掌握绩效管理方法的运用与设计要点，落实组织绩效的达成

教学方式：

主题讲授

案例研讨

实操练习

提问互动

课程目标：

建立对绩效管理体系的正确认知，从组织战略层面分析思考建立整体的绩效管理体系

学习绩效管理体系设计的流程步骤要点及运用技巧，掌握绩效管理方法的运用与设计要点，落实组织绩效的达成

教学方式：

主题讲授

案例研讨

实操练习

提问互动

授课方式：

小班授课+电脑实操+咨询式的辅导

课程背景：

年度调薪是HR每年的一块“心病”，一个好的调薪方案能真正留住核心骨干，激励员工的积极性，一个不好的调薪方案则会面临关键人才流失，业绩下滑，引发公司的动荡。究竟年度调薪调多少比较合适？薪酬总包怎么定？哪些因素影响调薪？年度调薪调哪里？如何平衡不同部门之间的调薪？这些都是HR们所关心的话题。本次课程围绕HR心中的调薪之痛给出详细的解决方案。

课程收益：

学会如何进行年度调薪

年度调薪模板工具现场练习，可直接用于企业年度调薪

课程背景：

薪酬预算是每家企业每年都会开展的必备工作，但在实际操作过程中，不少企业存在拍脑袋、对薪酬预算不重视，走形式走过场等现象严重。如何通过科学的方法制定薪酬预算是本次课程的目的。

此外，有了科学合理的薪酬预算，还需要企业运用有效的薪酬管控手段，确保薪酬与企业业绩之间的良性关系。

课程背景：

于企业：挣钱是本事，分钱更是本事。企业分钱，是为了挣到更多的钱。

于员工：天下熙熙皆为利来，天下攘攘皆为利往。

那么，企业如何构建与完善薪酬管理体系，实施价值评价与价值分配，引导与激励员工，力促价值创造，达成组织目标，实现员工与企业的共创共赢呢？

课程收益：

掌握构建与完善薪酬管理体系的思路、方法与工具。

基于企业经营与管理，链接绩效，设计薪酬分配策略（涉及岗位工资、绩效工资、奖金、股权激励等）。

掌握企业人力成本管控的核心理念、思路与具体方法。

针对企业薪酬管理的关键点、难点与盲点，讲诀窍、化难题、出效果。

课程形式：

课堂讲授、案例分析、实操演练、小组研讨、分组PK等

课程背景：

新经济形势下，企业经营环境的日趋复杂，面临着更为巨大的市场竞争压力，企业如何增强核心竞争力、产品力，提高经营能力，已经成为越来越多组织关注。建立全面且科学的人才体系发展管理体系也成为许多公司的当务之急。人才选拔的标准是什么，为什么看似素质不错的员工却不能令人满意，如何衡量和选拔优秀的人才，这些问题是困扰企业管理者和人力资源管理者的根本问题。基于冰山模型的胜任力理论及人才测评工具科学地回答了这个问题，成为企业管理者评价人才和选拔人才的不二选择。

课程收益：

树立正确的人才经营与发展管理理念，理解人才经营与人才体系发展管理的重要意义

了解胜任力的理论结构模型与价值，盘活企业人力资源，激发人才潜力

学习胜任力构建的方法和步骤要点，通过实操练习掌握相关技巧并能运用于日常工作中

课程收益：

1、全面掌握绩效管理理念、流程和设计技巧

2、全面掌握战略地图、平衡计分卡、KPI、OKR、积分制、阿米巴组织、绩效改进等流行工具 

3、掌握职能、营销、技术研发、生产等不同职类的绩效管理模式

4、获得先进代表企业绩效管理经验总结

5、培训过后直接应用于自己的工作场景，进行系统性设计

6、掌握内部绩效管理培训的内容和框架技巧

课程背景：

品质不稳定、成本无法控制、交货不准时、盈亏吃不准、员工流动性大、人员士气低等等...          这系列乱象长期困扰着许多制造型企业，不少企业想利用高尖的管理模式摆  脱此困境，但收益甚微...

数据是唯一不能改变和被扭曲的依据。但不少企业管理过程中：数据统计组织体系    不完善，统计人员作业经验少、统计标准不清晰，统计作用得不到发挥，从而造成  “有数没据，不成链条，数据碎片，统计人员多，归集分析少，改善无；发现问题    多、分析问题少、解决问题更少；数理分析能力薄弱，试错时间长；绩效考核停  留在“发表、打分、扣钱”等老模式，指标无量化、目标不成体系....

因此，提高企业管理水平不可舍本求末，作为管理者应关注现场，扎实地、系统地    实施现场管理，一切乱象将迎刃而解。

本课程使用大量企业现场管理案例，通过数据化管理及数据分析应用，打造企业长效运营机制，为生产管理业绩提升和发展打下坚实之基础。

培训目标：

1.清晰数据对企业的意义和对生产管理的作用

2.数据管理在企业管理过程中的定位

3.数据化管控的技能要求及工作指引

4.数据化的底层逻辑（标准化=文件化+动作化+数据化），熟练掌握“数据流动法”构造数据化管控

5.生产现场数据的展示、归集过程、管理方法

6.数据分析技巧与工具、应用场景和改善案例

7.数据化绩效管理“六过程”从分析、规划到流程步骤

8.数据化管控的最新趋势发展前瞻性展望——信息化、智能化

课程背景：

当前，在“互联网+”和“价值观多元化”的时代背景下，企业对绩效管理提出了更高的新要求。绩效管理的创新之道在于回归绩效管理的本质和价值，并顺应时代发展的要求，才能最大化地发挥其战略价值，使其成为驱动战略落地和经营目标实现的最有力的工具。

绩效管理的本质为利润管理，不能提升利润的绩效管理都是伪绩效，假把式！只有促进利润增长的绩效管理才是王道。绩效管理就是让企业知道自己赚钱的路径，钱从哪里来！绩效管理的本质是真实地回答一个组织是如何给客户创造价值的过程，绩效管理的使命就是帮助企业战略落地并实现组织的经营目标。如何确保健康的企业业绩、持续提升个人与组织的绩效，是所有企业面临的挑战。

周代进老师结合20年企业运营管理的实战经验，就如何建立“以战略为导向、以业务为根本、以价值为驱动”的战略绩效体系，和大家共同分享精彩独到的实操技巧和高效方法！课程内容紧扣业务特点，颠覆了传统的绩效设计模式，是目前国内最为创新的战略绩效第一课，实战、实操、实效！

课程目标：

1.帮助干部提升战略制定和战略执行的能力，驱动组织绩效的提升；

2.全面认识与掌握战略绩效的理论知识和框架结构；

3.掌握战略绩效管理体系建立的关键原理、运作流程和实际落地的操作步骤；

4.系统掌握企业构建战略性绩效指标体系的方法、工具及实操步骤；

5.系统掌握构建战略地图的方法，为战略解读与落地执行提供核心密码；

6.如何设计冲锋导向型的业绩增量法来牵引公司价值创造：挣钱的机制；

7.系统了解与深度掌握绩效结果的综合应用：分钱的机制；

8.如何标准化的制作中高层干部的年度目标责任书。

课程优势：

1.此课程目前在国内属高端前沿产品，在北京、上海、广州、深圳、成都、武汉、郑州、杭州及长沙等一、二线城市的多家企业获得高度的评价与认可。它不仅仅是一门培训课程，更是一套驱动企业战略目标如何实现的系统的解决方案。

2.就如何建立“以战略为导向、以业务为根本、以价值为驱动、能高效的满足客户价值、协调内部目标、引导员工行为”的绩效管理体系，课程内容紧扣业务特点，颠覆了传统的绩效设计模式，是目前国内最为创新的战略绩效第一课，实战、实操、实效！

3.此课程解决目前企业界三大核心挑战:

4.课程为讲师原创产品，经国家版权局认证课程

课程背景：

绩效管理是企业人力资源管理的核心职能，是把公司业绩与员工发展结合起来，保障战略落实的

重要工具之一。

本课程聚焦于绩效管理循环中的第一步骤：绩效目标设定技术。在明确公司目标和战略的基础上，结合公司发展阶段以及各部门及岗位的职责，对目标进行层层分解，制定符合公司发展的岗位定量和定性目标。

课程背景：

韩非子曾经说过，“明主之所导制其臣者，二柄而已矣。二柄者，刑、德也。”“治国之臣，效 功于国以履位，见能于官以受职，尽力于权衡以任事。”“明君使事不相干，故莫讼。”

第一句话的意思是说，圣明的君主，要管理好臣子，就要有赏罚两个手段。本质就是一个奖惩问题。具体到企业中去，就是职位的升迁，薪酬的发放问题。第二第三句说的都是分工问题。说的是看见有才能的官员，就授予他职位和权力。圣明的君主都会使工作互相独立，这样，臣子之间就不会有争论。

这是我们的祖先对人力资源管理中，对岗位与薪酬的看法。听起来挺对，但是，仔细一想又有问题。按照什么标准来赏罚呢？不同人的工作过不一样，如何平衡他们的赏罚呢？工作之间没有交叉，说起来挺好，做起来又难了。因为企业是一个系统，工作都是按照一个流程进行的，完全分清责任，能做到吗？

在从事咨询与培训工作的这些年中，经常有人问我人力资源工作，哪些最难做，回顾一下自己的工作，有三件事是最难做的。岗位、绩效、薪酬。因为这三件事情，都涉及到每个员工的利益。首先，岗位的设计与位置的调整，就会涉及到经理员工的职责与权限问题，这在企业中是非常铭感的，绩效，薪酬更是如此。在岗位、绩效、薪酬的调整与设计中，我们会遇到大量的问题。

问题一：因人设岗与因事设岗？

乍一看，当然是因事设岗。但是，一到具体工作中，就会发现，一个人不合适这个岗位，但是，找不到合适的人怎么办？企业在什么时候，都不可能按照理想的状况运行了，那么，到底是因人设岗还是因事设岗？还是两者相互结合？

问题二：是按照团队业绩给员工发奖金还是按照个体业绩给员工发奖金？

到底是按照团队的业绩来评价员工，还是按照个体的业绩来评价员工？这是我们绩效管理体系里面一定要涉及到的一个问题，每次培训的时候，我都会问一个问题“公司亏损了，但是公司的各部门中，有一个部门做的非常优秀，那么，到底要不要给这个部门发奖金呢？”一般会又两个答案，发或者不发。其实，这个问题的实质就是团队业绩与个体业绩之间的关系，我们经常会发现，团队业绩不好，但是个体业绩不见得不到，团队业绩好，个体业绩不见得好，那么，团队业绩和个体业绩到底是一个什么样的关系呢？

问题三：考核如何与奖金挂钩

几年前，曾经去过一家企业，企业的经理人问了我一个问题，说公司所处的行业受到宏观环境影响很大。去年，公司和他签订了目标责任状，由于宏观环境向好，他年底大大的超过了年初所制定的目标，按照目标责任状所规定的内容，他的奖金该多发好多倍，但是领导确没有给他发，他问题如何看到这样的问题。类似这样的问题我经常遇到，我们将奖金与考核成绩挂钩，本来是为了激励员工。但是，我们所考核的指标，往往会受到外部环境的影响，这样就可能实现了目标，不见得是做的好。没有实现目标，不见得是做的不好。如果这样，我们拿这样的考核成绩和奖金挂钩，就不是在激励员工了，而变成赌谁运气好了，诸如此类的问题比比皆是，那么，我们的考核成绩如何与被考核者的奖金挂钩才更有效呢？

问题四： 薪酬的水平到底是高还是低？

问题五：员工之间薪酬的差异到底应该多大？

问题六：职能部门该如何激励？

问题七：销售人员的奖金该如何设计？

问题八：流程、组织结构、职位的关系到底是什么？

总之，问题一大堆。本次课程会围绕岗位与薪酬管理中的难点而展开，主要讲述设计绩效与薪酬体系的方法，以及推进方式。

课程收益：

* 了解绩效体系与薪酬体系的设计关键点

* 了解基于绩效的薪酬架构、激励机制的设计

* 掌握薪酬体系设计的全过程的逻辑及方法

* 掌握新旧薪酬体系对接、调薪与后续的管理技能

课程背景：

薪酬体系已经是越来越多的企业所推崇和实践的，企业的人力成本日益升高，如何把有限的人力成本用在关键项目上？

在变化的外部环境中，组织中需要提高人工效能，实现组织绩效，如何设计符合组织的薪酬体系？

建立以绩效为导向的薪酬体系是现代企业管理者和人力资源管理者需要了解和掌握的，一套行之有效的薪酬体系对企业和员工来说都是非常重要的。

课程背景：

引言

作为现代企业的人力资源管理者，应以战略高度构建高效实用的人力资源管理系统，建立科学的绩效管理和激励制度，以最大限度地激发人才潜能，来创建优秀团队，并推动组织变革与创新，最终实现组织的持续发展。然而企业在进行绩效管理的实践过程中，往往会遇到很多问题，特别在绩效管理中反馈环节，针对绩效结果与标准之间的差异，所以系统改进更是企业最为关注的重点。在实际的工作中，管理人员对绩效改进的认知却并不全面，比如：绩效改进的流程是怎样的？绩效改进的方向和内容是什么？如何进行改进？如何实施和追踪改进计划？我们特邀资深人力资源管理专家为企业解答这些难题。

学习收益：

1、既帮助学员学会从战略角度思考问题，又帮助学员从战术角度解决问题

2、掌握平衡记分卡的理念、与战略管理的关系和具体操作方法

3、掌握如何设定同时符合企业和管理者自身利益的KPI

4、全面掌握KPI指标分解、目标设定等绩效管理的具体操作方法

5、掌握绩效反馈评价的方法及具体操作步骤

6、掌握如何监控绩效管理过程及使用绩效考评的结果

7、针对学员企业的具体问题探讨可行的解决方案

课程背景：

随着中国经济下行压力和国际市场疲软，众多国内企业迎来内部调整期，或通过业务转移、公司合并分立重组提升效率，或通过组织架构调整部门撤并削减成本支出，上述调整都必然涉及"人员裁减和整合"，近年来被整合员工不仅关注裁员补偿高低，更开始关注裁员方案的公平性和透明性，加之各地劳动法差异和司法实践的变动，企业裁减特别是规模裁减是风险较高的一项人力资源活动。企业如何平稳快速推进结构调整和人员安置，不仅关系到企业的成本和风险，更关乎企业长期的经营效率。