课程背景：

2、“公司如果能总是雇用高效率的人员，公司的工资总支出将节省50%。因为高绩效的员工有高的产出。”招聘与面试作为企业人力资源竞争的第一步，对企业的长远发展有着举足轻重的作用。系统掌握招聘与面试技巧，为企业选拔优秀的人才是现代职业经理人必备的基本素质。

课程收益：

课程收益：

掌握校招的策划与安排、执行操作细节

掌握校招全流程中的“雇主品牌设计”细节、强化对人才的吸引力

掌握校招中无领导小组讨论结合“读心术”技术实施技能

掌握测评技术在校招中的实施技能

掌握结合读心术、快速识人技巧，提高校招的成效

课程方式：

讲授为主，结合行动学习 + 案例分析 + 情境演练等

课程背景：

校园招聘日益成为雇主做好人才储备的重要“战场”，与此同时，大学校园作为一个巨大的人才储备库，也渐成为各个企业争夺战略性资源的重要战场。同样，企业经营的关键在于如何招到人才并经营好人才，招聘与面试作为企业人才队伍建设的第一关，对于企业的长远发展起着十分重要的作用。因此，系统掌握招聘与面试技巧，为企业发展选拔符合需要的优秀人才是现代职业经理人必备的基本素质。

课程收益：

● 了解雇主品牌的建设和校园招聘结合点；

● 掌握校园招聘的规划实施破解校园招聘的疑难杂症；

● 校园招聘标准化面试--行为面试技术；

● 后校园招聘时代—培养体系。

课程方式：

案例研讨、情景演练、工具应用、行动学习反思

课程收益：

1、掌握招聘应用最新、全国领先的心理学、读心术应用技能

2、掌握识别应聘者的微表情、微语言

3、掌握应用心理学、读心术的测评技巧

4、强化面试官的观察力、注意力、思维力，更精准识人

课程方式：

讲授法+行动学习法+案例分析法+情境演练法+互动辩论

课程简介：

对于HR来说，病假是劳动用工管理过程中少有的几个硬骨头之一，不仅涉及到让人头痛的医疗期问题，还涉及到各类错乱迷离的病假如何审批、是否有效的问题。我们准备啃一啃这个硬骨头，期待您的参与！

劳动合同变更是劳动用工管理过程中的热点和难点，用人单位既要行使法律赋予的用工自主权，同时还要避免侵犯劳动者的合法权益，二者之间的界限十分难以把握，用人单位在此翻船无数。那么如何进行合法有效的变更，最大限度行使企业的用工自主权？吉衡公开课将与您分享劳动合同变更过程中的那些事儿，详细为您解读劳动合同岗位变更、地点变更、薪酬变更、期限变更、主体变更过程中的法律风险点及风险控制方法。

违纪导致的冲突和争议，是员工关系管理中的难点所在。不恰当的违纪处理轻则导致双倍赔偿、恢复劳动关系，重则引发群体性停工、罢工，不仅给公司带来巨大经济损失，而且将极大的挑战公司的管理权威，从而为企业的后续管理埋下隐患。此外，中国员工的忠诚度普遍下降，员工的"对抗性"违纪持续增多，违纪行为本身也出现"多元化、复杂化、极端化"的新特征。诸如配偶介入利益冲突、商业贿赂、过激维权、性骚扰、滥用电子资源等新型违纪行为给公司的人员管理和证据固定带来新挑战，如何对员工违纪行为进行类型化思考和以及如何进行调查取证，避免败诉风险，成为众多企业普遍关心的问题。最高法正式发布《关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》，网上聊天记录、博客、微博客、手机短信、电子签名、域名等形成或者存储在电子介质中的信息可以视为民事案件中的证据。该司法解释对违纪违规行为调查取证将产生怎样的影响？如何有效固定电子证据？如何避免证据风险？员工劳动合同的解除或终止，该注意哪些问题？

违纪问题来势汹汹，违纪员工面对冲突，现在往往不通过法律手段而采取其他过激方式，对公司造成更大损失。此时公司该怎么办？我们将从上百件违纪解雇争议案例中挑选出具有代表性的经典案例，分析新司法解释背景下各类违纪行为的处理重点、调查取证和证据固定，为企业有效推进违纪员工管理提供针对性的策略和技巧。

课程背景：

校园招聘日益成为雇主做好人才储备的重要“战场”，与此同时，大学校园作为一个巨大的人才储备库，也渐成为各个企业争夺战略性资源的重要战场。同样，企业经营的关键在于如何招到人才并经营好人才，招聘与面试作为企业人才队伍建设的第一关，对于企业的长远发展起着十分重要的作用。因此，系统掌握招聘与面试技巧，为企业发展选拔符合需要的优秀人才是现代职业经理人必备的基本素质。

课程收益：

● 了解雇主品牌的建设和校园招聘结合点；

● 掌握校园招聘的规划实施破解校园招聘的疑难杂症；

● 校园招聘标准化面试--行为面试技术；

● 后校园招聘时代—培养体系。

课程背景：

校园招聘日益成为雇主做好人才储备的重要“战场”，与此同时，大学校园作为一个巨大的人才储备库，也渐成为各个企业争夺战略性资源的重要战场。同样，企业经营的关键在于如何招到人才并经营好人才，招聘与面试作为企业人才队伍建设的第一关，对于企业的长远发展起着十分重要的作用。因此，系统掌握招聘与面试技巧，为企业发展选拔符合需要的优秀人才是现代职业经理人必备的基本素质。

课程收益：

● 了解雇主品牌的建设和校园招聘结合点；

● 掌握校园招聘的规划实施破解校园招聘的疑难杂症；

● 校园招聘标准化面试--行为面试技术；

● 后校园招聘时代—培养体系。

课程方式：

案例研讨、情景演练、工具应用、行动学习反思

课程背景：

龙湖前HRD房晟陶曾说“人才是选拔出来的，不是培养出来的”。企业如果招错了人，对整个经营将是灾难性的。譬如龙湖如果招错一个分总，损失至少是千万级别的。这就要求作为管理者要具备一双慧眼，学会精准甄选人才和组建团队。

课程收益：

教你学会以下技能：

简历的判断

STAR模型

倾听和追问技巧

如何深挖学生的求职动机

有效信息和无效信息

如何写评语

如何通过微表情测谎

课程特色：

传统的面试官培训着重于针对HR人群的训练，本门课从管理者自身的角度切入，以体验式教学，带您从场景案例还原到实战演练，触动学员的理性思考和感性体验，帮助学员从本质上快速理解要点、提升选人能力，并快速转化为自己所用。

课程背景：

校园招聘日益成为雇主做好人才储备的重要“战场”，与此同时，大学校园作为一个巨大的人才储备库，也渐成为各个企业争夺战略性资源的重要战场。同样，企业经营的关键在于如何招到人才并经营好人才，招聘与面试作为企业人才队伍建设的第一关，对于企业的长远发展起着十分重要的作用。因此，系统掌握招聘与面试技巧，为企业发展选拔符合需要的优秀人才是现代职业经理人必备的基本素质。

课程收益：

● 了解雇主品牌的建设和校园招聘结合点；

● 掌握校园招聘的规划实施破解校园招聘的疑难杂症；

● 校园招聘标准化面试--行为面试技术；

● 后校园招聘时代—培养体系。

课程背景：

谁是公司合适的人才？

在测评环节中没有精准的设计，招来了大量不合格人员，公司为此付出了高额的劳动成本，同时没有获得支持企业发展的真正的人才，造成企业的竞争力下降，在日益激烈的竞争环境中处于下风。

如何选取合适的测评方法？高效又精准？如何建立准确的测评标准？

招聘环节是构建企业人才竞争力的第一道关，把好这道关，招到优秀且又符合企业的合适人才，掌握准确的人才标准，及高效的面试技巧，这是招聘甄选的策略。本课程采用旨在帮助面试官建立人才标准，提升面试技巧，提高招聘的成功率，确保招到符合企业发展和职位要求的人才。

培训目标：

1.掌握聘对人的关键第一步，识别优秀人才的标准-胜任力模型

2.掌握面试技巧，避免常见的面试错误，熟知面试的正面行为与负面行为

3.掌握针对不同类型人员的面试方法与技巧

4.掌握基于精准的结构化面试方法，行为面试法/情景模拟法,精准评估候选人的专业能力以及冰山下的素质能

5.掌握如何挖掘候选人的求职动机，评估稳定性，如何进行薪酬谈判与定薪

课程背景：

2008年至今，随着《劳动合同法》《劳动争议调解仲裁法》《社会保险法》《职业病防治法》《劳动合同法实施条例》《职工带薪年休假条例》《工伤保险条例》《女职工劳动保护特别规定》《企业民主管理规定》《劳务派遣暂行规定》《新劳动争议司法解释（一）》等法律法规、司法解释的陆续出台或修正，全国各地的劳动争议案件此起披伏，持续稳中有涨；当中大部分的案件均以用人单位败诉告终。可以说，用人单位的劳动用工法律风险无处不在，“传统、粗放、随便”的人力资源管理模式正接受着法律的挑战和考验！广大用人单位很有必要尽快了解相关政策法律法规，掌握防范用工风险和化解劳动争议的技能技巧，以迅速杜绝或减少劳动争议的发生及败诉的概率！

课程收益：

1、了解劳动用工过程的法律风险

2、理解与劳动用工有关的政策法律法规

3、强化管理者的法律风险意识、证据保留意识

4、掌握有效预防和应对风险的实战技能及方法工具

课程背景：

一、Why：面试技巧价值在哪？

选拔人才是管理者最重要的工作。

我想，很多管理者都曾有类似的体会：

人选对了，适当指导，事半功倍，省心省力；

人选错了，事事操心，事倍功半，劳心劳力。

自己所管辖的部门离职率居高不下，既影响工作进度，又影响企业雇主品牌，谁都不愿意自己的部门被打上“离职率高”的标签。

离职人员名单一拉，人工成本一核算，数据还相当惊人。笔者看过不同企业所统计的离职成本测算，员工在试用期内离职成本大约是该岗位平均工资的5至15倍，如果乘于年度试用期离职人数，你猜你们公司的离职成本是多少万/年？这些都是公司的利润啊，公司到底要拿多少收入来填补这个坑！

所以说，选人这件事，对管理者、对部门工作、对企业来说，都是相当重要的。就连华为创始人任正非任总也曾表态：“人才很关键，面试很重要”，面试技巧赋能的价值可想而知。

二、What：什么是“识人1+5”？

课程开发者对过往的人才评估工作进行回顾和经验萃取，发现管理者只要掌握岗位画像、提问、倾听、追问、观察、评价等六项技能，他就可以很好地胜任“选拔人才”这项职责，详情如下：

画像：清楚知道岗位需要什么样条件的人，构建好岗位的人才标准，是选拔人才的起点，视为最重要的“1”。

另外五项技能，主要产生于面试互动环节，笔者把整个面试环节提炼成面试官-候选人互动模型

提问：如果说候选人是金矿，管理者是挖矿人，那提问就是挖矿的工具。提问（方向）不对，努力白费，即使候选人真的是一座金矿，管理者也只能擦身而过；提问（方向）对了，宝藏会逐渐展露在管理者眼前，基于画像所梳理出来的各项要求，特别是按胜任力要求进行提问，能有效地挖掘候选人信息；

倾听：我们每一个人都会听，但未必能做到“倾听”。不同的倾听状态，会给候选人不同的感受，甚至影响候选人“说”的兴趣，我们该如何倾听，如何回应？

追问：候选人的回答未必能满足提问的需求，候选人遗漏了哪些信息？我们如何进一步提问，获取更全面的信息？如果候选人陈述的某个案例的确有料，我们不断地把周边障碍清除，不断深挖，金矿自然越来越多。

观察：整个面试过程中，候选人实际上是通过语言信息、非语言信息与面试官交流的，这些信息反映的真实信息是什么？候选人是否真诚地、自然地、敞开心扉地回答问题？

评价：面试官觉得候选人是金矿，您的依据是什么？如何让领导/HR也认同候选人是金矿，轻松点击“审批通过”？如何评价候选人，写好一份评语？

三、how：如何赋能面试技巧？

笔者认为，面试技能，是通过训练才能掌握的。

在《识人1+5：基于岗位画像的行为面试法》课程里，笔者用50%的时间输入方法论、经验技巧；另外50%的时间，笔者将通过案例解析、角色扮演、视频解读、小组讨论、现场演练、团队引导等方式，让学员学以致用，现场答疑，以便于及时消化。

课程收益：

（一）一个结构简洁清晰的课程逻辑，易学易记。《识人1+5》是以面试官-候选人互动模型为逻辑贯穿，主要讲解管理者需要掌握的六项“选拔人才”核心技能，让学员感觉逻辑清晰，要点鲜明，系统、完整而非拼凑的课程逻辑让学员更容易吸收课程内容。

（二）六项技能，每一项皆有方法，即学即用。《识人1+5》的六项技能均为学员提供方法、技巧，通过多种方式的实操演练，帮助学员逐项掌握。有时少即是多，贪多嚼不烂，六项技能足矣。

（三）以学员为中心，课程重心灵活调整。笔者一般会采用课前调研、现场调研的方式，找出学员关注的问题，尽量现场解惑答疑。

（四）6项技能皆有方法论输入和实操演练，安排紧凑，针对每一项技能讲透入门级方法。3小时内容讲解，快速解读岗位能力提炼方法、提问方法、倾听技巧、追问技巧、非语言解读技巧等。3小时演练，通过角色扮演、视频解读等内化技能。

课程特色：

1、咨询式--系统化的课程结构，实战的课程内容，以老师咨询项目的案例为讲课的基础。以咨询式培训为主导，有利于学员培训后转化。

2、教练式--以示范指导、模拟训练、案例分析为主要授课方式，学员结合企业的实际现场模拟演练。

教学方式：

讲授、案例分析、分组讨论、工具应用与实战演练相结合

课程目标：

1、掌握结构化面试的提问和倾听技巧；

2、把握面试中的细微信息，判断候选人是否符合要求；

3、掌握科学的评估方法，准确判断求职者的综合素质；

4、掌握设计专业招聘面试流程的工作方法，让面试工作更加高效流畅；

5、掌握实用的人才测评专业技术，从此看人“不走眼”

教学方式：

讲授、案例分析、分组讨论、工具应用与实战演练相结合

课程目标：

1、掌握结构化面试的提问和倾听技巧；

2、把握面试中的细微信息，判断候选人是否符合要求；

3、掌握科学的评估方法，准确判断求职者的综合素质；

4、掌握设计专业招聘面试流程的工作方法，让面试工作更加高效流畅；

5、掌握实用的人才测评专业技术，从此看人“不走眼”

课程背景：

谁是公司合适的人才？

在测评环节中没有精准的设计，招来了大量不合格人员，公司为此付出了高额的劳动成本，同时没有获得支持企业发展的真正的人才，造成企业的竞争力下降，在日益激烈的竞争环境中处于下风。

如何选取合适的测评方法？高效又精准？如何建立准确的测评标准？

招聘环节是构建企业人才竞争力的第一道关，把好这道关，招到优秀且又符合企业的合适人才，掌握准确的人才标准，及高效的面试技巧，这是招聘甄选的策略。本课程采用旨在帮助面试官建立人才标准，提升面试技巧，提高招聘的成功率，确保招到符合企业发展和职位要求的人才。

课程目标：

掌握聘对人的关键第一步，识别优秀人才的标准-胜任力模型

掌握面试技巧，避免常见的面试错误，熟知面试的正面行为与负面行为

掌握针对不同类型人员的面试方法与技巧

掌握基于精准的结构化面试方法，行为面试法/情景模拟法,精准评估候选人的专业能力以及冰山下的素质能力

掌握如何挖掘候选人的求职动机，评估稳定性，如何进行薪酬谈判与定薪

课程背景：

《劳动合同法》实施已经整整12个年头，但是全国各地的劳动争议案件依然有增无减，当中大部分的案件均以企业败诉告终！究其原因，过半数的败诉案件均与用人单位在劳动者入职前后没有严格把关有着必然的关联性。

不少用人单位的高层与HR人士均苦苦思索和到处寻找应对劳动争议的良方。仲裁、法院系统、法律界人士等一致认同，对于劳动争议，事前预防比事后应对更加重要！要做到有效预防劳动争议，就必须对新员工的招聘、入职、试用期环节严格把关，否则日后的用工过程必然危机四伏、风险重重！

课程收益:

1、了解劳动用工过程的法律风险

2、理解与劳动用工有关的政策法律法规

3、强化管理者的法律风险意识、证据保留意识

4、掌握有效预防和应对风险的实战技能及方法工具

课程背景：

雇主品牌日益成为雇主吸引和留住人才的重要策略，越来越多的企业逐渐关注自身雇主品牌的构建工程。与此同时，大学校园作为一个巨大的人才储备库，也渐成为各个企业争夺战略性资源的重要战场。校园招聘对企业构建其雇主品牌既是一种机遇，也是一种挑战。校招计划赶不上变化、人手预算总是不够；

公司品牌不够吸睛、工资待遇总是差那么一些；

好不容易招聘到的同学由于手上机会太多不来了；

来上班了吧由于种种原因很快又走掉了……；

课程收益：

● 了解雇主品牌的建设和校园招聘结合点；

● 掌握校园招聘的规划实施；     

● 破解校园招聘的疑难杂症；

● 校园储备干部项目的关键点；

课程背景：

雇主品牌日益成为雇主吸引和留住人才的重要策略，越来越多的企业逐渐关注自身雇主品牌的构建工程。与此同时，大学校园作为一个巨大的人才储备库，也渐成为各个企业争夺战略性资源的重要战场。校园招聘对企业构建其雇主品牌既是一种机遇，也是一种挑战。校招计划赶不上变化、人手预算总是不够；

公司品牌不够吸睛、工资待遇总是差那么一些；

好不容易招聘到的同学由于手上机会太多不来了；

来上班了吧由于种种原因很快又走掉了……；

课程收益：

● 了解雇主品牌的建设和校园招聘结合点；

● 掌握校园招聘的规划实施；     

● 破解校园招聘的疑难杂症；

● 校园储备干部项目的关键点；

课程背景：

世界上最伟大 CEO之一杰克•韦尔奇曾经说过：“如果要用一句话概括我最重要的工作，那就是把 50%以上的工作时间花在选人用人上。其实，即使我花了这么多时间在选人用人上，我选人的成功率也不超过60%”。做对的事情，首先从选对人开始。但在我们的日常工作中，经常会因为自己的识别能力有限，从而使一些真正适合公司职位要求的应聘者在自己面前一晃而过，反而招募了一些不合适的人，使得自己后悔不已。为何在面试他/她的时候总感觉他们都很优秀，为何他们工作几个月了，工作能力与当初面试时所说的完全不一样？

提升自己的识人能力，在招聘面试过程中就能够慧眼识才，找到与职位的要求、公司的管理氛围、理念和价值观相一致的人才，而不是在公司花费了大量的成本与心思之后才发现上述难题，是每位面试官都希望改变的困境。面试的目的是通过收集分析应聘者的信息，来确认他是否胜任该职位所设置的工作内容。而一个有经验的面试者成功的要素在于掌握面试的技巧， 如：提问，聆听，并引导应聘人提供有价值的信息。实践证明, 有一种相对有效和成功的方法就是基于胜任能力的行为面试技巧其独特性在于：通过将应聘人在面试中所展示的行为与该职位所要求的胜任能力与关键行为加以比较与分析，从而判定他的可录用性。科学的提问技巧会增加你的面试成功率。

课程目标：

树立用人部门正确的人才招聘理念

了解面试的三个阶段及相应技巧

掌握胜任能力的概念

掌握以胜任能力为基础的实用面试技巧与工具

课程收益：

* 学会为特定岗位制定能力模型

* 学会运用多重面试技巧掌控面试进程

* 收获一本面试指导手册

课程背景：

招来的人总是无法适应公司？

不知道如何设定招聘标准？

面对不同候选人问不一样的问题？

无法控制面试过程，被候选人牵着鼻子走？

选择困难症？

本课程将运用专业的工具与方法，与您一起在众多前来面试的人选中选出最符合公司需求的人才，成为组织的金牌面试官！

课程背景：

《劳动合同法》实施已经整整12个年头，但是全国各地的劳动争议案件依然有增无减，当中大部分的案件均以企业败诉告终！究其原因，过半数的败诉案件均与用人单位在劳动者入职前后没有严格把关有着必然的关联性。

不少用人单位的高层与HR人士均苦苦思索和到处寻找应对劳动争议的良方。仲裁、法院系统、法律界人士等一致认同，对于劳动争议，事前预防比事后应对更加重要！要做到有效预防劳动争议，就必须对新员工的招聘、入职、试用期环节严格把关，否则日后的用工过程必然危机四伏、风险重重！

课程收益：

1、了解劳动用工过程的法律风险

2、理解与劳动用工有关的政策法律法规

3、强化管理者的法律风险意识、证据保留意识

4、掌握有效预防和应对风险的实战技能及方法工具

课程收益：

* 学会为特定岗位制定能力模型

* 学会运用多重面试技巧掌控面试进程

* 收获一本面试指导手册

课程背景：

招来的人总是无法适应公司？

不知道如何设定招聘标准？

面对不同候选人问不一样的问题？

无法控制面试过程，被候选人牵着鼻子走？

选择困难症？

本课程将运用专业的工具与方法，与您一起在众多前来面试的人选中选出最符合公司需求的人才，成为组织的金牌面试官！

课程背景

如何有效筹划和控制企业人力成本呢？本次课程将和您分享如何通过有效的人力资源管理体系的构建，在绩效、薪酬、员工关系及人才培养、人力资源开发等一系列管理手段，如何降低无效成本和固定成本，提升人力资源效率，从而既开源又节流。

课程目标

1.了解企业人力资源管理成本的含义、特点和主要内容！

2.重塑和强化人力资源管理意识和人力资本价值！

3.了解人力成本各项目在人力资源管理中的应用及筹措

4.领会人力成本调整与控制的策略和方法！

5.掌握人力成本费用预算表的编制！

6.在实例思考和参与中，获得改善人力成本的工作业态！

课程背景

悉数过往，通用电器、阿里巴巴、华为、霍尼韦尔、宝洁……，这些企业从基业常青走向伟大的原因就在于其内部卓越人才的持续涌现，这已是公开的秘密并引领了业界的仿效与学界对于企业人才梯队建设的思潮。放眼未来，企业基业常青的关键依然取决于人才体系的构建与管理，原因如下：

1、应对时代与商业格局需要

当今的商业格局存在极大的易变性、不确定性、复杂性和模糊性，这导致企业面临着极大的变化与挑战，之前的成功明天即变为昨日黄花，之前的机会明天即变为风险挑战。可以预见，企业应对市场的快速变化之道只有快，需要企业具备持续的创新力与稳定的适应力，而这背后必须要有强有力且持续充足的人才支撑。

2、应对企业竞争与转型需要

当今中国经济增长引擎已从“人口红利”换挡到“人才红利”，依靠人才蕴含的智力资本已经让BAT等众多名企从传统竞争中获胜并一跃冲天引领经济新增长。可以预见，由人力资源跳挡至人才资源再进化到智力资本将是企业获取未来竞争胜利的硬核，聚集优秀人才以及开发人才的智力资本将是今后企业战略的重点与新型人力资源管理的核心。

3、应对人才获取方法需要

人才从哪里来？对于绝大部分企业来说，招聘（Buy）是企业获得人才的核心甚至是唯一路径。过往这条路径不仅是高速路更是捷径，但从当下人才的招聘成本高速增长看，未来的这条路将及其拥堵难走，人才的争夺战已经打响，通过高薪聘用获得人才的方法将使企业承担越来越大的人力成本与所招人才不适岗引发的风险损失。可以预见，由于关键人才在市场上的稀缺、人才争夺的加剧、人力成本的持续增高、企业应对快速发展对于人才的大量需求或者企业对于吸引人才的竞争力有限，培养（Build）与企业更为契合的内部人才梯队将成为突围新路径。

4、应对稳定人才队伍需要

当下，众多企业在确保战略目标的落地执行和经营业绩的稳健上面临巨大挑战，越来越多的企业对于组织的执行力颇为不满，更为沮丧的是即便如此，员工的敬业度却在持续下降。对于众多企业来说，发现并保留能够可靠的落地企业战略目标、持续稳定贡献的员工正成为企业面临的核心挑战之一。可以预见，无论是开疆拓土还是固守江山，无论是创新研发还是服务实施，稳定的人才队伍将是企业的核心资产。通过人才体系的构建与管理吸纳人才、留住人才、孵化人才并以此获得、保值企业的核心资产将是众多企业突围、保命、获胜的关键。

5、应对人才管理与价值产出需要

越来越多的企业已经认识到人才对于企业战略发展的重要性与人才获取的困难性，开始走上了自主培养人才的正道。但随着人才培养实践的深入，企业陷入如何平衡现在与未来需要定义企业所需要的人才、如何找到并获取组织中的关键人才、如何培养组织需要与战略需要的合格人才、如何让人才发光发热为企业创造价值、培养失败的人才该如何安排、如何发现尚未崭露头角但却是未来需要的成长型人才……等诸多困惑，甚至成为企业规划未来战略时的一大焦虑。可以预见，如何快速构建企业的人才体系并付诸以高效管理使得企业人才供给充盈、人才队伍稳定发展、持续为企业创造价值并形成智力资本、让企业基业长青成为当下众多企业老板、高管与人力资源工作者的迫切期待。

基于上述，从人才体系建设与管理的理论、方法、过程、步骤以及众多名企的可借鉴经验等多维度设计开发了本课程。

课程目标

1、提升理论高度

能够掌握构建战略驱动的人才管理体系的理论、思想与基本流程；

2、拓展眼界宽度

能够借鉴GE、阿里、华为等世界名的人才发展实践经验；

3、提升外在技能

掌握根据企业战略发展需要构建人才标准的方法与技能，选对人；

掌握根据组织需要盘点内部人才的高效流程与精准方法，找对人；

掌握构建符合人才成长所需的双体系培训的方法与步骤，育对人；

掌握高潜人才岗位发展与关键跨越的管理方法与实施过程；用对人；

掌握管理企业双体系人才库的系统方法与实践经验；留对人；

4、修炼内在素养

提升“选人”、“找人”、“育人”、“用人”、“留人”的眼界素养；

提升推动企业组织发展与战略人才管理的责任动力与胸怀素养。