课程背景：

校园招聘日益成为雇主做好人才储备的重要“战场”，与此同时，大学校园作为一个巨大的人才储备库，也渐成为各个企业争夺战略性资源的重要战场。同样，企业经营的关键在于如何招到人才并经营好人才，招聘与面试作为企业人才队伍建设的第一关，对于企业的长远发展起着十分重要的作用。因此，系统掌握招聘与面试技巧，为企业发展选拔符合需要的优秀人才是现代职业经理人必备的基本素质。

课程收益：

● 了解雇主品牌的建设和校园招聘结合点；

● 掌握校园招聘的规划实施破解校园招聘的疑难杂症；

● 校园招聘标准化面试--行为面试技术；

● 后校园招聘时代—培养体系。

引   言：

您和您的同事在日常招聘和选拔过程中是否也曾遇到过类似的问题：

在大量的简历千挑万选之后，前来面试的人员却没有一个是最终合格的；

面试中，不同的面试官你，我一语，没有一个统一的面试流程；

面试结束后，不同面试官对应聘者的评价不统一，无法迅速地确定最佳人选；

面试中看似表现不错的员工，在真正进入公司后，却很难适应．．．．．．

面对成千上万的应聘者，越来越多的招聘和选拔人员丧失了准确的判断力。这一现象已经成为众多企业在人才选拔和发展中遇到的巨大挑战！

课程背景：

“岗位的素质要求与岗位任职者的素质愈相符合，则越会产生优秀的绩效和良好的工作满意度。” 然而，如何确定岗位的素质要求，如何通过简短的面试来衡量应聘者的素质水平，从而实现最佳的人岗匹配？

随着应聘者素质的不断提升，企业与应聘者在招聘中的博弈程度越来越普遍，企业招聘人员的困惑也表现的愈加明显。如何使企业负责招聘的相关工作人员具备过硬的甄选技术，提升企业人才招聘和选拔的水平，无疑已经成为企业最关注的问题之一。

目前，基于HayGroup (合益)集团发展的素质理念提出的行为事件访谈法（BEI, Behavioral Event Interview）在人才甄选与发展领域已得到了世界领先企业广泛的认可和运用。

“基于素质的人才甄选技术”课程将以素质理论为基础，探讨人员招聘和选拔的方法：重点阐述行为事件访谈法的理念和方法，以及在人员招聘与选拔中的应用，并通过结合华为、中国国航等优秀企业实践及大量的现场练习，确保学员深刻理解BEI方法在人才甄选中的独特价值和作用。

课程收益：

1.深入理解素质理念和背景，了解素质概念在现代人力资源管理中的实际运用；

2.全面解读行为事件访谈法（BEI）的理念和方法，理解其在提高面试有效性中的显著效用；

3.通过大量的实战演练，掌握BEI方法，并能运用于实践工作中，实现招聘与选拔质量的提升。

课程背景：

谁是公司合适的人才？

在测评环节中没有精准的设计，招来了大量不合格人员，公司为此付出了高额的劳动成本，同时没有获得支持企业发展的真正的人才，造成企业的竞争力下降，在日益激烈的竞争环境中处于下风。

如何选取合适的测评方法？高效又精准？如何建立准确的测评标准？

招聘环节是构建企业人才竞争力的第一道关，把好这道关，招到优秀且又符合企业的合适人才，掌握准确的人才标准，及高效的面试技巧，这是招聘甄选的策略。本课程采用旨在帮助面试官建立人才标准，提升面试技巧，提高招聘的成功率，确保招到符合企业发展和职位要求的人才。

培训目标：

1.掌握聘对人的关键第一步，识别优秀人才的标准-胜任力模型

2.掌握面试技巧，避免常见的面试错误，熟知面试的正面行为与负面行为

3.掌握针对不同类型人员的面试方法与技巧

4.掌握基于精准的结构化面试方法，行为面试法/情景模拟法,精准评估候选人的专业能力以及冰山下的素质能

5.掌握如何挖掘候选人的求职动机，评估稳定性，如何进行薪酬谈判与定薪

课程背景：

2008年至今，随着《劳动合同法》《劳动争议调解仲裁法》《社会保险法》《职业病防治法》《劳动合同法实施条例》《职工带薪年休假条例》《工伤保险条例》《女职工劳动保护特别规定》《企业民主管理规定》《劳务派遣暂行规定》《新劳动争议司法解释（一）》等法律法规、司法解释的陆续出台或修正，全国各地的劳动争议案件此起披伏，持续稳中有涨；当中大部分的案件均以用人单位败诉告终。可以说，用人单位的劳动用工法律风险无处不在，“传统、粗放、随便”的人力资源管理模式正接受着法律的挑战和考验！广大用人单位很有必要尽快了解相关政策法律法规，掌握防范用工风险和化解劳动争议的技能技巧，以迅速杜绝或减少劳动争议的发生及败诉的概率！

课程收益：

1、了解劳动用工过程的法律风险

2、理解与劳动用工有关的政策法律法规

3、强化管理者的法律风险意识、证据保留意识

4、掌握有效预防和应对风险的实战技能及方法工具

课程背景：

招聘时间紧！招聘任务重！要想通过面试，快速准确地搜寻到适合公司的候选人——

我们需要一份什么样的人才画像？

我们要如何设计安排，才能和兄弟部门共同完成一场高效的面试？

面对候选人，我们怎样问出直指核心的问题？我们要进行怎样的追问，才能问得系统，问出真实？

同时，我们要怎样做，才能让候选人觉得受尊重，觉得我们的企业靠谱，打造出公司的招聘品牌？

除了面试技能，作为一位金牌面试官，我们还要再关注招聘管理的哪些重点环节？

课程重点讲解招聘工作面试环节的技能和方法，案例贴切真实、工具易学易用，帮助学员获得认知——知道怎么做，深化感知——知道为什么这么做，产生悟知——探索还可以怎么做，进而理清工作思路，找到针对招聘面试及招聘管理的优化之道。

培训目标：

重点掌握面试提问、追问过程中的识人技巧

重点掌握人才画像的使用技能

掌握面试复盘的方法

了解系统思考模型

了解对招聘管理有影响的重点环节

课程背景：

绩效辅导是绩效管理的生命线，绩效考核之所以失败，很大程度上是因为绩效面谈与辅导这个环节没有做好。

有机的绩效管理系统包括 第一步 制定绩效指标，第二步 绩效考核，第三步是绩效面谈和辅导，第四步是绩效诊断与提高。

但是大部分企业及管理者都忽略了关键的第三步。

很多管理者非常惧怕与员工进行绩效面谈，尤其是改进性绩效面谈，担心员工的挑战与质疑。

在面谈中对员工进行绩效辅导，如何有效地提问，帮助员工进行主动地思考及积极找到解决问题的方法，提升技能，从而提升绩效。

为了考核而考核，这就违背了绩效考核的精神，实际上，填表打分只是绩效考核的过程，最终成果是要帮助员工改善绩效。而要做到这一点，直线经理有大量的工作要做，这些工作可以总结成为绩效面谈及辅导，就是非常重要的步骤。可以说，绩效辅导是绩效管理的生命线，绩效考核之所以失败，很大程度上是因为绩效面谈与辅导这个环节没有做好。

培训目标：

掌握员工的绩效曲线的原因

掌握做员工绩效面谈与辅导的最佳时机

掌握绩效面谈（正面反馈与负面反馈）的工具与技巧

掌握在绩效面谈中如何应对员工挑战性的回应

掌握做辅导的关键四步与GROW工具

掌握辅导时的提问技巧

课程背景：

※痛点1｜招聘无组织：缺少组织与业务洞察，缺乏招聘策略，不懂项目管理，招聘效度低；

※痛点2｜甄选无标准：缺少人才精准画像，面试官按各自理解选人，错过人才，混入庸才；

※痛点3｜面试无框架：脚踩西瓜皮，想到哪问到哪，缺少套路，好经验难以复制；

※痛点4｜提问无方向：貌似有关，实则无效，答非所问，问题漫长，效率低下；

※痛点5｜过程无效率：追问缺乏套路，同类问题重复使用，未走面试最短路径；

※痛点6｜质量无管控：招录靠感觉，过程易跑偏，不懂风险管控，缺乏招聘质量管理；

......

企业招聘面试绝不只是经验和直觉的判断，而是项目管理+测评技术+心理学的综合应用，是对影响招聘面试关键要素的全面管理！十年磨一剑，张剑老师根据多年工作、培训、咨询实践经验，重新定义招聘面试，帮助企业提升招聘竞争力

课程收益：

★策划组织：掌握招聘策略、招聘流程、招聘组织技巧，精心策划识别人岗匹配概貌；

★业务洞察：洞察业务需求、人才需求，精准人才画像，确定人岗匹配标准；

★框架设计：面、点、线立体设计问题框架，掌握判断方法，确定人岗匹配问题；

★精准提问：最短路径，有效追问，不问废话，判断人岗位匹配精度；

★质量管控：树立招聘质量意识，纠、验、测、防确保人岗匹配质量。

授课方式：

讲师授课 、案例讲解、问答研讨、模拟演练

课程特色：

◆招聘实践升华：2000+场面试、近20家企业人才测评、面试官认证、600+场招聘培训经验升华；

◆标杆案例教学：甄选60+家TOP500企业100+招聘面试案例、甄选20+面试官认证项目案例；

◆工作经验积累：十八年国企、合资、民企上市公司人力资源招聘面试痛点理解、成功经验积累；

◆思维启迪开拓：通过案例的多视角研讨、多维度的分析，启发学员深度思考，让学员自己找到答案。

课程目标：

本次课程【战略性招聘】更加从宏观与精深来解读竞争对手的关键岗位人才策略。过往的招聘规划往往看重粗指标，如人才数量，人才层级，人才质量，但过于泛泛所指。如何借鉴领跑公司的【战略性人才研究】来开启我们的招聘规划的【广而高】的视角，我们将借由[人才地图构建]和[高端/关键人才招聘]的实践来揭秘。

课程收益：

个人层面的学习收益：

助您打开招聘战略思维了解招聘战略管理

学习雇主品牌管理的内涵和外延

提升人岗匹配度和候选人体验的意识

熟知招聘渠道的铺设和管理方法

增强招聘沟通高效性和影响力

把握人才规划的概念

提升薪酬谈判的“技艺”

学习候选人关系管理

学习掌握招聘的合规管理和项目管理技能

组织层面的学习收益：

提升招聘团队的战略思维高度

提升招聘团队的招聘操作管理能力

提升招聘团队的雇主品牌意识

提升候选人与企业的粘度

提升招聘职能部门绩效管理的水平

提升招聘职能部门降本增效的能力

加强招聘和业务的沟通和无缝对接的配合

提升招聘职能部门职能管理的思路

课程背景：

人力资源领域正在经历着一场前所未有的科技革命。随着大数据时代的来临，如何将数据分析应用到人才招聘中去？数据到底能不能帮助HR推动高效招聘决策？你是否也正经历着科技变革给人力资源领域带来的挑战：

如何使招聘与公司的业务发展和战略有效结合，并具有前瞻性？

如何与业务部门共同制定合理招聘计划，并优化人才结构？

如何选择合适的招聘模式，制定相应的招聘关键绩效指标？

如何基于数据和体系完善招聘流程、提升招聘人员能力，提高招聘效率？

本次课程紧跟时代趋势，使数据及猎头思维贯穿于整个招聘体系中，打造专属你的高效招聘能力！

课程目标：

本课程旨在帮助参加者掌握完整的“行为描述式面试法”的面试技巧，有效地运用这种方法客观、准确的评估应聘者过往资历及职业能力，从而为企业吸纳合适的人才。并且对情景面试法进行了介绍，以及行为面试法与情境面试法的比较。

行为描述式面试：这是一种近年来相当流行的面试法。其有效性已得到充分的证实。它的好处有：所问的问题要与过去的行为有关（如：怎样和什么），而不是与感觉有关（如：为什么）。这样的提问方式，使得双方了解更多的事实而不是对早已有标准答案的（为什么类）问题的漂亮回答。行为描述式面试法是对付“面霸”的最佳武器。

课程目标：

人员招聘作为人力资源管理的初始环节，决定着选用人才的质量。本课程从招聘面试及企业内部人才选拔工作的要点、难点切入，全面讲解在人力资源规划、招聘、面试、内部选拔人才和新员工入职等方面的重点思路及技能，帮助人力资源管理者和部门管理人员选到所需要的人才。

课程背景：

企业在高速发展时，人才培养的速度无法匹配，只能费尽心思从外部市场去寻找那些千金难觅，身价日益高涨的人才；有建立人才梯队意识的企业，往往因为方法不得当，无法培养出企业需要的领导力人才。

谁是公司的高潜能人才，人才的数量与质量是否与公司战略匹配？如何动态地发展公司的高潜能人才，形成领导力人才梯队？如有有效的进行人才配置？

领导力已经直接影响到一个企业的成败，挖掘企业内部有潜质的员工，培养和发展他们，并为企业留住自己的领导人才。

本课程从人才梯队建设与企业发展的关系着手，提出人才发展与梯队建设的最佳实践——高潜能人才的胜任力模型及3E的人才发展模型。帮助企业识别符合自身发展的人才，发展他们的领导力，为企业的长期发展输送人才。

课程目标：

构建公司的领导力素质及潜力模型

掌握领导力素质能力及潜力的测评方法

掌握关键岗位的人岗匹配分析

构建企业的人才地图

掌握如何发掘人才梯队发展需求，根据3E模型制定人才发展方案

课程特色：

针对性：针对性的课程开发，真正做到讲你想听的，给你所想要的

科学性：对世界标杆企业案例研究深入，充分了解国际先进模式和资讯，避免课程内容掉进经验主义泥潭，确保课程的正确性和科学性

实操性：精选了7个咨询案例在课程中深入讲解，7个咨询案例都是朱老师亲身经历的，极具参考性，可模仿或创造性地模仿

工具性：课程提供10个只有咨询客户才能享用的实用管理工具，价值不菲，拿回去就能用。

实战性：针对性设计实战沙盘，消化课程知识，让学员把错误犯在课堂里，只把正确方法带回去。

教学模式：

讲解 + 咨询案例分享 + 现场实操 + 工具应用 + 疑难问答

课程背景：

精准招聘是一种综合考察候选人的能力、个性并与人才测评技术相结合的招聘模式。结构化面试能高效的寻找到符合企业要求的候选人，通过素质模型的构建对候选人各方面能力考察达到更加精准的效果。

课程特色：

1、系统：课程涵盖了招聘环节中各个重点和难点

2、简单：没有空洞的说教，只有简单的方法

3、易懂：深奥的道理寓于简单的描述之中，一听就懂

4、易用：易于复制，立竿见影

课程目的：

1、掌握面试的基本流程、工具及操作要点

2、掌握面试评判的深入性、系统性、客观性技能

3、学会人才画像及各类人员素质模型的建立

4、学会根据素质模型维度及权重有针对性的设置问题

5、掌握结构化面试的技巧及如何识破“面霸”诡计俩

课程背景：

招聘的困惑：

根据对多家承担企业招聘任务的面试官调研发现，在目标选才中以下困惑较为突出，具体如下：

怎么来设计候选人动力、文化适配性等问题

在面试中怎么察言观色并有效承接、或“鉴伪”

怎么判断候选人说的各种经历、事件属实

怎么根据岗位素质模型来设计面试问题

一般用结构化行为面试法来评价能力，怎么使用

用人部门提出招聘需求后，怎么沟通确定岗位画像

总是招聘不到人，是谁的责任

对于用人部门过“高”的招聘期望如何进行有效管理

HR和业务经理在招聘中如何分工，各自侧重什么

怎么从岗位职责、任职资格等梳理出某个岗位的胜任能力

如何影响业务经理或提升面试专业性

招聘进来的人试用不合格，谁该负责

如何审阅简历

哪些测评工具对面试有帮助

完整的面试流程包括哪些

在面试中怎么传递雇主品牌

可见，若不及时有效地解决上述困惑，逐一突破，那企业人才甄选工作或许一直达不到管理预期。本课程针对企业面临的上述困惑，进行针对性的开发，通过工作坊方式，掌握面试官技巧并学以致用。

授课方式：

互动、研讨、练习、角色扮演

课程目的：

作为公司的管理者，工作众多，招聘是其中的一项重要工作。企业竞争说到底就是人才的竞争，尤其是核心的领导团队的竞争，为企业选拔到优秀人才，是企业基业长青的重要保障。而人的能力和对企业的贡献度，差异是巨大的，越往高的职位，贡献差距越大。如何选对的人上车，尤为重要。一旦选错人，代价是惨重的。尤其是候选人级别越高，为公司带来的收益越大、潜在风险也越高！

因此，必须要高度重视招聘工作！必须掌握一套行之有效的方法，来为企业甄选优秀人才！

针对当前目标选才中，企业面试官面临的林林总总招聘困惑，在大量调研基础上，集众多优秀面试官智慧、梳理多年企业招聘实战成功经验、借鉴国内外权威机构对目标选才的研究成果，定制性开发了《高效招聘与面试》。

工作坊基于人才选拔的六维标准基本上，带领学员就模拟个岗位进行岗位画像建模，并完成面试问题设计、仿真面试演练，掌握面试官技巧，为企业甄选匹配的、优质的候选人。

课程收益：

1. 评估候选人的全新六维标准

2. 根据模拟岗位现场通过工作坊方式进行岗位标准建模（含关键经历、能力以及动力适配性建模）

3. 简历分析并识别候选人的高产区

4. 根据岗位标准，现场研讨形成该岗位的面试题库并在工作中直接使用

5. 通过真实岗位进行全面模拟面试并进行点评，巩固知识点

6. 招聘中的雇主品牌传播方法

7. 指明目标选才全景视图，包括岗位画像、简历搜寻、现场面试、评价决策，到新人入职后的信心巩固

8. 提示目标选才中的企业风险管理，包括职位信息发布、现场面试话术以及录用通知的注意事项

培训目标：

1.明确高效招聘与面试对公司的价值

2.掌握面试要从哪些评价维度来评估候选人

3.掌握岗位画像即简易建模方法

4.掌握选才系统与核心流程

5.掌握挖掘并评估高绩效能力和潜力

6.掌握怎样提问并评估个性、动力及文化适配性

7.面试官技巧强化演练，提高人才选拔质量和效率

8.了解如何在招聘中传播雇主品牌并身体力行

课程背景：

“世有伯乐，然后有千里马”，能准确识别英才与稗草是每个面试官的理想。然而，没有经过太上老君炼丹炉的历炼，现实往往令人沮丧：面试中凭感觉、凭经验选拔出的应聘者往往得到用人部门的反馈：不好“用”或不踏实。

本课程旨在帮助参加者了解、掌握完整的行为描述式面谈理论和技巧，有效地运用这种客观、准确的评估应聘者过往资历及职业能力的工具，从而为企业高效准确的完成招聘工作，为企业吸纳合适的人才。本课程的内容将帮助面试官们不仅能练就一双慧眼，更拥有一把神奇的尺子增添客观性和准确性。

课程收益：

深入理解素质理念和背景，了解素质概念在现代人力资源管理中的实际运用

全面解读行为事件访谈法（BEI）的理念和方法，理解其在提高面试有效性中的显著效用

通过大量的实战演练，掌握BEI方法，并能运用于实践工作中，实现招聘与选拔质量的提升

课程背景：

一、Why：面试技巧价值在哪？

选拔人才是管理者最重要的工作。

我想，很多管理者都曾有类似的体会：

人选对了，适当指导，事半功倍，省心省力；

人选错了，事事操心，事倍功半，劳心劳力。

自己所管辖的部门离职率居高不下，既影响工作进度，又影响企业雇主品牌，谁都不愿意自己的部门被打上“离职率高”的标签。

离职人员名单一拉，人工成本一核算，数据还相当惊人。笔者看过不同企业所统计的离职成本测算，员工在试用期内离职成本大约是该岗位平均工资的5至15倍，如果乘于年度试用期离职人数，你猜你们公司的离职成本是多少万/年？这些都是公司的利润啊，公司到底要拿多少收入来填补这个坑！

所以说，选人这件事，对管理者、对部门工作、对企业来说，都是相当重要的。就连华为创始人任正非任总也曾表态：“人才很关键，面试很重要”，面试技巧赋能的价值可想而知。

二、What：什么是“识人1+5”？

课程开发者对过往的人才评估工作进行回顾和经验萃取，发现管理者只要掌握岗位画像、提问、倾听、追问、观察、评价等六项技能，他就可以很好地胜任“选拔人才”这项职责，详情如下：

画像：清楚知道岗位需要什么样条件的人，构建好岗位的人才标准，是选拔人才的起点，视为最重要的“1”。

另外五项技能，主要产生于面试互动环节，笔者把整个面试环节提炼成面试官-候选人互动模型

提问：如果说候选人是金矿，管理者是挖矿人，那提问就是挖矿的工具。提问（方向）不对，努力白费，即使候选人真的是一座金矿，管理者也只能擦身而过；提问（方向）对了，宝藏会逐渐展露在管理者眼前，基于画像所梳理出来的各项要求，特别是按胜任力要求进行提问，能有效地挖掘候选人信息；

倾听：我们每一个人都会听，但未必能做到“倾听”。不同的倾听状态，会给候选人不同的感受，甚至影响候选人“说”的兴趣，我们该如何倾听，如何回应？

追问：候选人的回答未必能满足提问的需求，候选人遗漏了哪些信息？我们如何进一步提问，获取更全面的信息？如果候选人陈述的某个案例的确有料，我们不断地把周边障碍清除，不断深挖，金矿自然越来越多。

观察：整个面试过程中，候选人实际上是通过语言信息、非语言信息与面试官交流的，这些信息反映的真实信息是什么？候选人是否真诚地、自然地、敞开心扉地回答问题？

评价：面试官觉得候选人是金矿，您的依据是什么？如何让领导/HR也认同候选人是金矿，轻松点击“审批通过”？如何评价候选人，写好一份评语？

三、how：如何赋能面试技巧？

笔者认为，面试技能，是通过训练才能掌握的。

在《识人1+5：基于岗位画像的行为面试法》课程里，笔者用50%的时间输入方法论、经验技巧；另外50%的时间，笔者将通过案例解析、角色扮演、视频解读、小组讨论、现场演练、团队引导等方式，让学员学以致用，现场答疑，以便于及时消化。

课程收益：

（一）一个结构简洁清晰的课程逻辑，易学易记。《识人1+5》是以面试官-候选人互动模型为逻辑贯穿，主要讲解管理者需要掌握的六项“选拔人才”核心技能，让学员感觉逻辑清晰，要点鲜明，系统、完整而非拼凑的课程逻辑让学员更容易吸收课程内容。

（二）六项技能，每一项皆有方法，即学即用。《识人1+5》的六项技能均为学员提供方法、技巧，通过多种方式的实操演练，帮助学员逐项掌握。有时少即是多，贪多嚼不烂，六项技能足矣。

（三）以学员为中心，课程重心灵活调整。笔者一般会采用课前调研、现场调研的方式，找出学员关注的问题，尽量现场解惑答疑。

（四）6项技能皆有方法论输入和实操演练，安排紧凑，针对每一项技能讲透入门级方法。3小时内容讲解，快速解读岗位能力提炼方法、提问方法、倾听技巧、追问技巧、非语言解读技巧等。3小时演练，通过角色扮演、视频解读等内化技能。

课程背景：

招聘的困惑：

根据对多家承担企业招聘任务的面试官调研发现，在目标选才中以下困惑较为突出，具体如下：

怎么来设计候选人动力、文化适配性等问题

在面试中怎么察言观色并有效承接、或“鉴伪”

怎么判断候选人说的各种经历、事件属实

怎么根据岗位素质模型来设计面试问题

一般用结构化行为面试法来评价能力，怎么使用

用人部门提出招聘需求后，怎么沟通确定岗位画像

总是招聘不到人，是谁的责任

对于用人部门过“高”的招聘期望如何进行有效管理

HR和业务经理在招聘中如何分工，各自侧重什么

怎么从岗位职责、任职资格等梳理出某个岗位的胜任能力

如何影响业务经理或提升面试专业性

招聘进来的人试用不合格，谁该负责

如何审阅简历

哪些测评工具对面试有帮助

完整的面试流程包括哪些

在面试中怎么传递雇主品牌

可见，若不及时有效地解决上述困惑，逐一突破，那企业人才甄选工作或许一直达不到管理预期。本课程针对企业面临的上述困惑，进行针对性的开发，通过工作坊方式，掌握面试官技巧并学以致用。

授课方式：

互动、研讨、练习、角色扮演

课程目的：

作为公司的管理者，工作众多，招聘是其中的一项重要工作。企业竞争说到底就是人才的竞争，尤其是核心的领导团队的竞争，为企业选拔到优秀人才，是企业基业长青的重要保障。而人的能力和对企业的贡献度，差异是巨大的，越往高的职位，贡献差距越大。如何选对的人上车，尤为重要。一旦选错人，代价是惨重的。尤其是候选人级别越高，为公司带来的收益越大、潜在风险也越高！

因此，必须要高度重视招聘工作！必须掌握一套行之有效的方法，来为企业甄选优秀人才！

针对当前目标选才中，企业面试官面临的林林总总招聘困惑，在大量调研基础上，集众多优秀面试官智慧、梳理多年企业招聘实战成功经验、借鉴国内外权威机构对目标选才的研究成果，定制性开发了《高效招聘与面试》。

工作坊基于人才选拔的六维标准基本上，带领学员就模拟个岗位进行岗位画像建模，并完成面试问题设计、仿真面试演练，掌握面试官技巧，为企业甄选匹配的、优质的候选人。

课程收益：

1. 评估候选人的全新六维标准

2. 根据模拟岗位现场通过工作坊方式进行岗位标准建模（含关键经历、能力以及动力适配性建模）

3. 简历分析并识别候选人的高产区

4. 根据岗位标准，现场研讨形成该岗位的面试题库并在工作中直接使用

5. 通过真实岗位进行全面模拟面试并进行点评，巩固知识点

6. 招聘中的雇主品牌传播方法

7. 指明目标选才全景视图，包括岗位画像、简历搜寻、现场面试、评价决策，到新人入职后的信心巩固

8. 提示目标选才中的企业风险管理，包括职位信息发布、现场面试话术以及录用通知的注意事项

培训目标：

1.明确高效招聘与面试对公司的价值

2.掌握面试要从哪些评价维度来评估候选人

3.掌握岗位画像即简易建模方法

4.掌握选才系统与核心流程

5.掌握挖掘并评估高绩效能力和潜力

6.掌握怎样提问并评估个性、动力及文化适配性

7.面试官技巧强化演练，提高人才选拔质量和效率

8.了解如何在招聘中传播雇主品牌并身体力行

课程背景：

谁是公司合适的人才？

在测评环节中没有精准的设计，招来了大量不合格人员，公司为此付出了高额的劳动成本，同时没有获得支持企业发展的真正的人才，造成企业的竞争力下降，在日益激烈的竞争环境中处于下风。

如何选取合适的测评方法？高效又精准？如何建立准确的测评标准（胜任力）？

招聘环节是构建企业人才竞争力的第一道关，把好这道关，招到优秀且又符合企业的合适人才，需要选取合适的招聘渠道，选取合适的测评方法，掌握准确的人才标准，及高效的面试技巧，这是招聘甄选的策略。

本课程采用旨在帮助招聘工作者建立人才标准，解析岗位胜任力，区分各种测评工具，选取有效测评方法，提升面试技巧，提高招聘的成功率，确保招到符合企业发展和职位要求的人才。

培训目标：

● 熟知人才的标准与能力要求，建立胜任力模型

● 掌握人才甄选的方法的选取及面试技巧

● 掌握基于胜任力的面试甄选方法，行为面试法/压力面试法/工作模拟法/拓展面试法

课程目标：

1.建立正确甄选与用人观念

2.了解系统化人才甄选的流程步骤与要点

3.掌握基于核心胜任能力的行为性STAR面试技巧与问题的设计技巧

4.学习如何评鉴应征人员的方法，掌握有效的甄选面谈技巧

授课形式：

1.主题讲授

2.案例研讨

3.课堂练习

4.提问互动

课程收获：

企业收益：

1、学习华为招聘管理，明确HR在招聘中的主要责任与工作，建立招聘新理念；

2、降低企业招聘成本，避免因招人不当而产生的损失；

3、培养优秀的面试官，提升招聘效率，猎取优秀人才。

岗位收益：

1、了解岗位招聘标准，学会从胜任素质的角度明确岗位的用人标准；

2、系统掌握华为招聘面试中常用的人才评估的工具和科学方法;

3、了解与掌握结构化面试方法和关键行为面试法，保证面试时游刃有余；

4、学习和训练面试过程中观察、聆听、提问等专业技巧，招到适合人才。

课程特色：

1、讲师是市面上唯一一位讲授猎头式招聘实施的专家，将在课堂分享华为猎头式招聘的优秀案例，为学员提供有借鉴意义的案例和方法；

2、教学方式多样，行动学习式授课，讲解、研讨和演练相结合，辅以课后行动计划，保证课程落地效果；

3、课程提供实在实用的工具方法，从实际上解决学员的招聘困扰，学员学完即用。

课程背景：

在不确定性增加的VUCA时代，企业的经营越来越依赖组织能力和员工能力的建设，如何管好人、用好人成为组织的头等大事。而很多企业在人才供应方面都存在着困难，如何打造人才供应链成为每个管理者焦虑的问题。

课程透过对企业组织发展趋势的系统性介绍，帮助组织构建完整人才体系框架，完善企业人才发展的途径，并学习如何设计更佳的人才发展体系，从而打造高绩效团队。

课程目标：

了解组织能力的建设方法；

学习了解人才发展“九定”重要内容；

了解人才培养的基本方式；

掌握人才盘点与人才梯队建设的基本方法。

课程收获：

企业收益：

1、建立科学系统的面试理念，引进优秀人才，提高企业竞争能力；

2、降低企业招聘成本，避免因招人不当而产生的损失；

3、培养优秀的面试官，提升招聘效率，降低用人成本，为企业创造价值。

岗位收益：

1、学会与招聘人员有效合作，缩短招聘周期；

2、分析典型招聘岗位的人才画像，确定招聘标准；

3、学会通过简历了解候选人的特点，初步判定简历的真伪；

4、掌握结构化面试方法：开场技巧、提问方法、挖掘动机、侦察技巧等。

课程特色：

1、综合运用课堂练习、实战演练等互动的教学方式，使课程效果倍增；

2、课程提供实在实用的工具方法，从实际上解决学员的招聘困扰，学员学完即用；

3、讲师具有丰富的招聘管理和运营经验，服务过众多知名企业，如阿里巴巴、腾讯、OPPO、顺丰、美的等，为学员提供具有借鉴意义的招聘面试技巧，从而提升学员面试能力。      

课程特色：

1、咨询式--系统化的课程结构，实战的课程内容，以老师咨询项目的案例为讲课的基础。以咨询式培训为主导，有利于学员培训后转化。

2、教练式--以示范指导、模拟训练、案例分析为主要授课方式，学员结合企业的实际现场模拟演练。

课程背景：

受疫情影响，中国对外贸易面临严峻挑战，但跨境电商市场却逆势而上，在新零售模式的带动下，成为市场关注热点。据兴业证券统计，2020年7月上旬我国电商市场销售额增速34%，2020年4月至今增速持续位于30%以上。行业发展如此之迅猛，需要用到大批量与之匹配的人才，而此行业需要的人才集中于年轻化、有想法、有创意、接受新事物能力强、能够快速抓住消费者市场等特征，这就对企业人力资源管理者提出了新的需求。人力资源部门及各职能部门该如何做好人才的引进及留用，尤其是新生代员工。为企业的快速发展添砖加瓦，跟上企业发展的新节凑，那么就需要解决以下几个问题：

我们的企业发展到底需要引进什么样的人才？

企业未来短期和中长期人才需求标准是什么？

来应聘的有这么多，为什么合适的人这么少？

为什么优秀的人最终都没有如约而至？

为什么候选人入职后并不如面试时那么好？

为什么优秀的人入职后没有留住？

……

本课程针对面试招聘工作中典型的问题和困境，结合李老师14年招聘管理工作经验及新生代员工招聘经验（前往全国包括清华、北大、武大、中大等200所高校，近千场的招聘甄选经验）。从认识新生代员工入手，面试官的角色转变，教会面试官科学的运用甄选识别工具、方法、技巧、新员工与岗位画像等，提升企业的招聘效率。

培训目标：

掌握新生代择业特征，对标有效；

掌握面试官的胜任力，胜任为王；

掌握面试的甄选技巧，觅才有道；

掌握二大类面试方法，招聘有法；

掌握精准的招聘流程，循序渐进；

掌握有效的面试沟通，沟通共赢；

掌握六感训练的技巧，留住新人。

课程背景：

人力资源领域正在经历着一场前所未有的科技革命。随着大数据时代的来临，如何将数据分析应用到人才招聘中去？数据到底能不能帮助HR推动高效招聘决策？你是否也正经历着科技变革给人力资源领域带来的挑战：

如何使招聘与公司的业务发展和战略有效结合，并具有前瞻性？

如何与业务部门共同制定合理招聘计划，并优化人才结构？

如何选择合适的招聘模式，制定相应的招聘关键绩效指标？

如何基于数据和体系完善招聘流程、提升招聘人员能力，提高招聘效率？

本次课程紧跟时代趋势，使数据及猎头思维贯穿于整个招聘体系中，打造专属你的高效招聘能力！

授课方式：

结合行动学习 + 案例分析 + 情境演练 + 互动辩论等

课程背景：

新形势下各行业员工流失率加大，招聘工作量加大

社会环境、行业环境日新月异，对管理者招聘技能要求更高

招聘技能方面更需要全方面的新技术手段补充

招聘人员如果不够专业影响招聘效能、也影响雇主品牌

当前各企业招聘岗位常见压力大，有情绪态势

需要在培养新技能的同时给招聘人员信心和方法，强化其主动性、积极性

课程目标：

1、掌握新时代下、高效招聘的实用技能

2、掌握人格学、全新的心理学、独家的“读心术”在招聘中的应用工具

3、了解新时代下面试官应具备的能力和素质

4、掌握各种人格测评、心理测评工具

5、提高招聘成功率、优化雇主品牌建设、吸引人才

教学方式：

讲授、案例分析、分组讨论、工具应用与实战演练相结合

课程目标：

1、掌握结构化面试的提问和倾听技巧；

2、把握面试中的细微信息，判断候选人是否符合要求；

3、掌握科学的评估方法，准确判断求职者的综合素质；

4、掌握设计专业招聘面试流程的工作方法，让面试工作更加高效流畅；

5、掌握实用的人才测评专业技术，从此看人“不走眼”