课程目标

你是否为如何设定关键业绩指标而困惑？您是否为关键绩效指标无法取舍而纠结？作为绩效管理的一个重要工具，关键绩效指标（KPI）被广泛采用，本课程就KPI的本质正本清源，就KPI的设定方法引入科学模型，条分缕析，让人力资源管理人员迅速掌握科学的KPI的系统方法，快速提高企业的绩效管理水平。

课程目标

人才管理与继任者计划,关键是做好人才梯队建设,所谓人才梯队建设，就是当现在的人才正在发挥作用时，未雨绸缪地培养该批人才的接班人，也就是做好人才储备，当这批人才变动后能及时补充上去和顶替上去，而这批接班人的接班人也在进行培训或锻炼，这样就形成了水平不同的人才，仿佛站在梯子上有高有低一样，形象地称为梯队。为的就是避免人才断层。通过本课程的培训，使学员认识人才梯队建设的意义；了解人才盘点的方法；掌握人才梯队建设的方法和步骤，为公司开展人才梯队建设打下良好的基础。

课程目标

在公司制定战略过程中，如何把战略描述出来，进而变成可以执行的措施、指标，这是一个关乎战略能否落地的问题。“如果你无法描述，你就无法衡量，如果你无法衡量，你就无法管理。”战略地图就是描述战略的工具，而平衡积分卡是把战略转化可执行的措施、指标的工具。有了它们，战略再也不是锁在柜子的文件，而是层层落实到了每个岗位的工作中去。

课程背景

老板希望企业人力资源能够像顾问一样设计企业的薪酬激励体系，但大部分人力资源却无法满足老板的诉求。

企业激励体系很重要，但不知道如何下手设计体系。

在有限的预算下，如何更合理的支配薪酬，如何有效的激励核心骨干员工？

课程目标

全面了解现代企业职位薪酬体系设计的常用方法。

掌握现代企业薪酬体系设计的思路与操作流程。

了解岗位价值评估的相关知识，科学进行岗位价值评估。

通过现场模拟，掌握现代企业薪酬体系设计的技能。

课程背景：

优秀的企业在面对危机时，除了在战略层面的快刀斩乱麻，更多是通过组织管理的动作来调整姿势。所以，人力资源管理者们（以下简称“HR”）会发现，老板们突然对自己的工作提出了近乎“变态”的要求。他们能够感觉到—— 老板着急了。

HR们是时候证明自己的贡献了。他们应该明白，他们的用户是老板，他们的唯一使命是推动经营。而 HR们要推动经营，必须要制定精确的人力资源战略，并基于人力资源战略提升人力资源效能。在寒冬之中，尤其如此！而如果 HR做到了这些，他们必然成为寒冬时期竞争的“胜负手”!

课程收益：

•让HR们学会解读生意逻辑，能够站在老板的视角看问题，能够用生意的语言与老板沟通。

•让HR们能够制定为生意带来结果的人力资源战略，并利用人力资源战略地图，化战略为行动。

•人力资源战略和战略地图都指向人力资源效能提升，让HR们的工作刀刀见血，不再隔靴搔痒。基于效能结果的战略解码， 让HR能精确感知每个行动对于效能结果的影响。

课程背景：

VUCA 时代，企业未来商业环境高度不确定，技术破坏式创新、人才流动直接带来了组织的快速迭代和灵活变化，“新经济、新商业、新组织”日益受到管理者的重视。

组织如何应对日趋复杂的外部环境？

如何有效承接未来发展战略？

如何让组织拥有面对变化的能力？

这需要组织发展和各级管理者进化组织、转变思路，寻找到合适的方法。本次课程将从对未来商业环境分析出发，确定新经济时代组织发展的模式与设计思路，结合BAT、华为、大量一线互联网和标杆企业正在进行的探索和实践案例，最新的国内外OD理论的内化与分析模型，为ODer、各级管理者提供组织设计思路，提升组织治理能力，为组织干预和变革提供整套方法。

课程特色：

理论与实操结合：将知识点（模型、工具、先进理念）分析细化、深入讲解，并结合名企案例充分展开，给学员充分互动和独立思考时间

体验式培训：六大情景演练亲身体验如何设计企业组织发展方案并实施落地

对标名企：掌握华为、BAT、大量一线互联网和标杆企业等名企OD实战方法体系

课程背景

人力资源业务伙伴（HRBP）不仅仅是HR职能的某个职位，而是对所有HR思维、角色和能力的更高要求。在很多企业，首先需要HRVP、HRD真正胜任业务伙伴的角色。HR在向业务伙伴角色的转变过程中，很多人还存在以下困惑——

?     如何转变既有的思维定式？

?     如何认识HRBP在企业的定位？

?     HRBP转型需要掌握哪些技能？

针对以上问题，我们特邀原华为产品线HRBP、人才管理专家刘老师，与我们一同分享《向华为学习：HRBP工作方法与实践-成为业务战略合作伙伴》的精彩课程。本课程系统总结了华为公司人力资源，特别是HRBP工作的优秀实践和方法体系，帮助公司高层管理者和人力资源专业人士选择新的工作切入点，借鉴新的工作理念，掌握新的工作技能，更为有效的开展人力资源管理活动，支撑业务更为成功运作，为公司成长发展贡献更大的价值，发挥更大的作用。

课程特色：

1、授课讲师是原华为公司人力资源管理专家，具有多年HRBP和HRCOE的工作实践，对人力资源有效服务业务，支撑业务成功运作有着系统的方法和丰富的经验，对业务团队的问题和需求有着透彻的理解。

2、本课程所讲授的HRBP工作理念、组织结构、和关键技能是由华为公司人力资源体系设计开发，并经过实践反复验证，不断优化改进而成。能够切实有效帮人力资源挖掘更大潜力，发挥更大作用，助力业务成功。

3、情境式教学，基于具体的HRBP的实际工作情境，设计具有针对性的任务，采用教练式辅导的方式，引导学员深入思考，有效应用课程所讲授的方法与工具，做中学，确保学员的学习效果。

课程目标

帮助学员理解和掌握人力资源更为有效支撑业务成功运作，为业务的发展做出更大程度的价值贡献，成为业务合作伙伴的思路与方法。

1、厘清并掌握HRBP的工作理念；

2、了解三支柱HRBP、HRCOE、HRSSC各自的定位与相应的组织设计；

3、掌握HRBP必备的业务、专业以及管理三大关键技能。

课程背景：

一年又过去了，我们有必要对企业的绩效管理进行一下回顾和展望。我们首先回顾一下过去发生的与绩效管理有关的新闻：

1. 2013年11月微软宣布放弃员工排序

2.2015 年GE正式宣布放弃活力曲线（强制分布）

3.2015年3月 德勤宣布重塑绩效管理，因为绩效管理已经跟不上公司目标的完成。

4.2015年7月 埃森哲宣布放弃年度绩效评估和排名，以项目制方式进行奖励。

5.2015年8月Autodesk重新设计绩效管理体系，取消绩效评估，通过人才九宫格取代等级制来与薪酬挂钩。

再回顾一下国内相关绩效管理相关文章抬头，你会吓一跳：

1.后GE时代，绩效管理该怎么做？

2.不可迷信谷歌OKR考核

3.传说微软，戴尔和GE都不做绩效评估了，你信吗？

4.绩效管理毁了索尼

绩效管理做到今天，到底怎么啦？

根据美世2015年进行的绩效管理调研，有超过一半的组织计划在未来的18个月内，对目前的绩效管理进行重塑与调整。美世薪酬业务负责人蒂姆•尼斯认为原因是目前的绩效管理体系已经无法跟上组织迅猛发展的步伐，公司正在寻求更加灵活、敏捷与及时反馈的业务运营方式，而传统僵化的绩效管理体系无法支撑。这也是员工抱怨绩效管理的主要原因，它更多的是让经理把员工放到等级排名中，而非经理及时地与员工进行信息沟通与反馈。

传统绩效管理每年做一次，低效僵化，如何重塑新绩效管理，学会运用简单的模型，将绩效管理侧重在反馈辅导，目标设定和员工与经理的友好关系上，赶紧加入我们课程吧。

德勤2015年度人力资源管理趋势报告指出，绩效考核最早出现在美国19世纪，当时的工人的工作可以很好的被量化，比如铺设了多少火车轨枕，工作了多少时间等。但是现在超过70%的员工在服务型和知识型公司工作，他们的绩效更多的来自他们的技能、态度、创新变革及对团队的贡献上。这些技能需要被长期的培养，所以绩效管理更应侧重在员工能力的持续发展上，而非在某个阶段对他们的排名上。

今天的业务环境和战略很少能符合一年一次的绩效考核周期。目标在不断修改，战略在持续调整，员工不停在不同项目之间转换，他们在不同的部门向不同经理汇报。敏捷化开始渗透在业务中，它逐渐对我们的目标设定与人员管理发生影响。

敏捷绩效管理针对互联网新业务环境工作方式而设计。它把绩效管理的重点从年度考核排名转移到专项工作持续反馈与员工发展。它更强调合作、社交化和快速反应。

绩效管理创新与变革课程，结合国际最新绩效管理理念，融入老师多年本土企业实践经验,创新模型与课程并已被中国国家版权机构认证。这个课程将为您提供一个全新的方法进行绩效管理，帮助您的企业在互联网环境下取得战略的成功。

授课方式：

所有学员被分配进每个小组，每组6--8人左右，组成一个模拟公司或者业务部门，选出一位负责人，然后模拟公司/部门人数，部门平均工资，向经理人数汇报人数等信息。

学员运用2天时间，模拟公司整个的创新绩效管理流程，从OKR敏捷目标设置开始，到绩效沟通辅导反馈与教练，到绩效考核与评估，到最后的激励认可与发展。

•授课前要求：通过纸质问卷／电子问卷／微信二维码／电话访谈等等方式参与课前绩效管理现状调研

•授课中：运用创新绩效管理模型，评估本公司绩效管理现状，思考未来变革解决方案。

•授课后跟踪：完成绩效管理变革行动方案并递交公司负责人，完成OKRA绩效管理知识题测试。

课程目标：

了解创新绩效管理与传统绩效管理的差异性

掌握有效的OKR敏捷目标设定概念和具体操作方法

训练有效持续的绩效反馈与教练技巧

学会运用绩效奖励与薪酬激励员工

理解认可与激励对员工绩效的影响度

掌握绩效变革与变革管理原理，从而提升绩效管理水平

课程工具：

OKRA创新绩效管理模型

SCARF 心理学模型

GROW教练模型

SAID反馈模型

CES绩效变革模型

绩效管理变革方案模板

课程背景：

人力资源专员，是人力资源部门的基础岗位，担任这个岗位的员工往往是接触人力资源管理领域

的新人。而人力资源职能本身是围绕人力资源管理的六大模块开展工作的，即以人力资源规划为

核心，全面开展招聘、培训、薪酬、绩效四大板块，最终建立以劳动关系为保障的人力资源管理

理念及模式。面对这样的工作要求，新人需要获得完整、系统的知识和工具，保证他们从容地担

任这一角色，并不断成长。

本课程针对这种需求，着重对响面最广的部分进行讲解，提高人力资源专员及相关人员的专业化水平。

课程背景：

绩效管理与改进一直是企业困扰的人力资源管理主要问题之一。

企业到 底要不要绩效管理？

95 后的激励还需要绩效管理吗？

研发人员怎么考核？

KPI 还是实用吗？

……

这些问题都是企业人力资源管理者一直存在质疑的问题。 目前中国企业飞速转型和发展，公司战略、组织、流程、产品和人才结 构都在面临着创新和变革，绩效管理无疑是助推企业战略和业务转型的 最有效工具之一。

所以我们在 2018 年开设本次公开课，一方面全面梳理 战略绩效管理和改进在企业中的落地应用实操，另一方面，也掌握目前 市场上流行的先进工具，如平衡计分卡、OKR、积分制管理、OGSM、 绩效改进工具等等。我们的目的就是培养一批绩效管理实战精英，让企 业在转型和变革的过程更加顺利。

课程收益：

1、全面掌握绩效管理理念、流程和设计技巧;

2、全面掌握战略地图、平衡计分卡、KPI、OKR、积分制、阿米巴组织、绩效 改进等流行工具，课堂现场实操演练;

3、掌握不同组织发展时期，组织架构特点的绩效管理模式;

4、掌握职能、营销、技术研发、生产等不同职类的绩效管理模式;

5、获得先进代表企业绩效管理经验总结

6、培训过后直接应用于自己的工作场景，进行系统性设计;

7、掌握内部绩效管理培训的内容和框架技巧

课程背景：

人力资源战略的制定及规划是企业实现战略目标及长远发展的重要支撑，因此具有重大的意义，也是企业的人力资源管理者必备的技能。人力资源战略承接企业的长远战略，协助业务战略目标的实现及长远的发展。人力资源规划立足于企业的现状，着眼于满足企业的未来发展对于人才的需求。

人力资源规划主要通过建立内部及外部的人力配置计划，既满足了职位的需求，又通过晋升，轮换，淘汰等体系的建立达到培养人才、运用人才、激励人才的目的，使企业拥有高素质及高士气的员工队伍，从而实现企业的业绩提升。

本课程结合理论和实际，对实际问题的探讨深入具体。

课程背景：

人力资源管理系统是企业管理中最核心的组成部分，企业各项业务和管理工作都是基于人力资源管理系统在纵向和横向两个维度交错展开的，企业的管理和经营过程，其最根本的都是在做有关于人和人力资源的工作：

一、企业人力资源的规划是企业战略的最重要呈现形式，人员的配备、培训开发与绩效管理构成了企业各项业务工作的主轴，而薪酬及劳动关系等又构成了有力的支撑系统；

二、企业人力资管理系统是对企业整体运营发展状况和水平最科学的诠释和解读，系统学习和掌握人力资源管理理论及方法是人力资源从业者所备技能，本次课程致力于打造人力资源管理专家，全面提高HR全模块实操能力！

课程收益：

1、学习人力资源管理各模块的基本理论与方法

2、掌握常用人力资源管理工具和工作方法的应用技巧

3、通过系统学习，提高人力资源管理综合素质和应用水平

课程背景：

人力资源管理就是选、用、育、留？

人力资源管理只能影响人工成本？

人力资源部只是后勤部门，远离战场？

……

，NO！互联网时代是人力资源的“重器时代”，人力资源管理是撬动经营的“最佳杠杆”！

但是，HR们可以影响经营吗？

多少HR迷恋工具，不讲实效，与老板貌合神离？

多少HR远离业务，即使化身BP也无法融入一线？

多少HR只能列席公司经营会，但却无法参与经营？

……

原因在于，传统HR不懂财报，工具陈旧，绝缘于经营！

让人力资源管理影响财报，是不是太有野心？

与业务部门PK业务，是不是自讨苦吃？

与老板谈《财报》，是不是班门弄斧？

……

NO！只要掌握新的方法论，人力资源管理就会成为经营的发动机！

本课程以国内一线人力资源管理学者、环球人力资源智库专家委员会执行主席、北京大学光华管理学院穆胜博士多年的理论研究和咨询沉淀为基础，给出了一套用于实践的简洁体系方法。本课程是爆款课程《用数据驱动人力资源效能提升》的姊妹篇，相对于前者是提升HR的“专业性”，本课程是校准HR的“方向性”。本课程相关内容已在诸多知名企业进行内训，并在多家知名商学院演讲分享，反馈火爆，影响了诸多HR对于专业的理解，内容形式更经多次迭代，实属诚意之作。

课程收益：

•一个经营思维导图：解不同行业的商业模式和战略体系，让HR读懂经营。

•一套经营工具：从财务视角，财报框架让经营简单明了，成为人力资源管理的逻辑起点。

•若干人力资源管理方案：打破人力资源管理陈旧的“模块观”，力图整合各大模块，形成若干的整体解决方案，使人力资源管理成为发动机，完美助力经营。

•若干人力资源管理“抓手”：将财务指标转换为人力资源效能指标，用人力资源效能作为载体来锁定HR团队的工作方向，确保人力资源管理工作校准目标，带来经营层面的结果。

课程特色：

•有理论：本课程不是造概念，不是基于方法的拼凑，而是基于穆胜博士多年的理论研究和实践验证，确保方法具备强劲的逻辑基础，而不是流行的昙花一现。

•接地气：本课程的案例全部来源于实践，讲授的方法也可无缝对接实践。拒绝炫技，力图实操！

•易上手：基于案例讲授方法，以“企业剧场”辅导运用，把课堂变成“教练场”，力求让学员打够热身赛，能够“走出课堂即可上手”。

课程背景：

一方面，HR在抱怨老板们看不到自己的价值，缺乏存在感,却很难说清自己对战略有什么贡献，只有坚守“人力资源管理是固本强基，必不可少”的逻辑。

另一方面，在激烈的市场竞争环境下，老板们却没有这么好的耐心，他们不养闲人，开始向HR们直接要结果——你们的贡献究竟在哪里？

“润物细无声”VS立竿能见影” “边缘化”

时代变了，HR们也许要改变自己的生存逻辑！

所以，是时候证明自己的贡献了，是时候搭建一个与老板们沟通的“界面”了，只有这样才能“与业务共舞”。换言之，一切不能被数据化的人力资源管理都是耍流氓！

课程收益：

•一套“沟通语言”

 将人力资源管理数据化，让HR用数据证明自己的贡献，与老板和业务部门无障碍沟通。

•一个“管理仪表盘”

用“人力资源效能仪表盘（HEIP）”显化本企业的人力资源管理运行状态，判断局部和整体的优劣势，明确管理改进的方向，做到有的放矢，不再埋头赶路，盲目“选用育留”。

•一个“管理工具箱”

基于“人力资源效能仪表盘”盘点出的人力资源管理状态，提供若干精心设计的“管理工具”，方便HR定向发力，用最直接的手段，获取老板期待的“效能结果”。

课程特色：

•本课程基于穆胜博士多年的理论研究和实践验证，涉及方法论具备强劲的逻辑基础；

•案例来源于实践，讲授方法无缝对接实践。拒绝炫技，力图实操！

•基于案例讲授方法，以“企业剧场”辅导运用，把课堂变成“教练场”，力求让学员打够热身赛，能够“走出课堂即可上手”。

课程背景：

管理的核心是管人，人才的竞争是企业竞争的核心，人力资源开发成为企业发展的关键，人力资源管理是所有管理工作中最富有创意的管理，他们处于企业权力最集中的管理层，掌握着企业人事调配权，为企业制订招聘，培训，绩效考核，薪资福利等一系列人才规划。

提升企业招人、育人、用人、留人、激励人的管理艺术；通过建立全面绩效管理系统，全面打造企业可持续发展核心竞争力和系统化管理建设平台，提高团队向心力和凝聚力！

人力资源管理工作也成为职场上的“明星职业”。使人力资源从业人员掌握现代人力资源的管理技术和前沿理念，做好人力资源的角色定位,提高从操作层面到规划层面，从规划层面到战略层面的能力。真正成为公司人力资源不可或缺的专家、管理者；成为组织变革与战略规划的设计者、推动者。

学习方法：

理论讲解+案例分析+互动思考+小组讨论+模拟演练+现场提问答疑

课程收益：

1、熟悉人力资源规划的基本步骤与方法，提升人才盘点、定岗定编对人才需求的精准预测；

2、掌握招聘系统化流程和方案制定，系统的掌握招聘和面试的技巧，提高招聘的效率；

3、有效开展培训需求调研，掌握常见五种调研分析方法，正确有效开展培训需求分析，基本掌握培训需求的三种结构模型；

4、全面认识绩效指标体系和推行绩效指标的价值，在创造价值思想为源头的基础上，掌握建立绩效指标构建程序和绩效指标分解、绩效指标提取、绩效检验、绩效绩效辅导与改进和绩效考核结果兑现的方式方法与技巧！

5、掌握职位、绩效、技能、潜力、贡献、津贴、福利等不同的薪酬设计方法；

6、掌握薪酬的动态管理过程，激励员工不断向职位、能力、绩效、个人成长等方面的努力；

7、协调员工与管理者、员工与员工之间的关系，引导建立积极向上的工作环境。

课程背景：

随着数字时代的信息透明化、高新技术变革加速、企业人员结构多元化，旧组织运作模式、资源整合方式等难以快速、个性化地适应新需求，持续学习能力、利用新技术创新的能力已经成为个体与企业打造竞争力的新关键，同时，”互联网一代”员工渴求更宽松的创造环境、更自主的创造过程、更激励人心的创造意义、更新鲜的创造技能。

客户需求、技术演进和人才变化等因素驱动下，华为人力资源管理将在组织与人才管理将呈现新趋势：

组织体系：“平台+业务团队式”的敏捷组织将会代替旧组织运作模式、资源整合方式，便以快速、个性化地适应新需求；

激励机制：差异化考核与激励”超优”和创新人才将代替传统激励机制，构建激发人才创新创造的机制和氛围；

人才队伍：对外加强全球”优才”的获取，对内实施队伍结构调整，”不换脑就换人”，建设匹配业务、结构合理、专业精深、富有创造活力的人才队伍；

干部管理：坚持“从成功实践中选拔干部”，打造富有高度使命感与责任感，具备战略洞察能力 与决断力、战役的管控能力，崇尚战斗意志、自我牺牲和求真务实精神的干部队伍。

•劳动是公司价值创造的主体

•导向开放与熵减，持续激发个体创造活力

•构筑公司核心价值观底座

•形成自我批判的纠偏机制

•打造价值创造的管理循环

•形成了两种创造驱动力：精神文明+物质文明

•构建了三个创造要素管理体系：干部+人才+组织

课程特色：

01【标杆实践】华为20多年持续向西方学习，同时师从IBM，BCG，埃森哲，Hay，毕马威，贝恩，美世等，取长补短，西为中用，转化为中国本土企业的实践经验，值得所有民营企业学习借鉴。

02【权威导师】 2位人力资源系统部长级以上华为前高级管理者，拥有20年以上华为工作经历。均深度参与华为从10亿到3000亿的发展过程，具有起草《华为人力资源管理纲要2.0》等干部与专业人才管理领域纲领性文件及主导变革项目的关键性经验。

03【经世致用】以科学管理理论为基础，结合丰富的中小企业咨询与授课经验，为您深度解析，萃取经验，使内容更具普适性，适合一般企业学习。

04【系统全面】以企业价值为基础，战略为牵引，业务为驱动，系统的学习人才价值、规划、识别、获取、任用、发展、激励与监管等，全维度掌握人才管理机制建设方法与要点。

05【重点击破】人才管理中，干部管理是重中之重，也是华为人才管理中最富有传奇色彩的部分之一。本课程深度解析干部管理的全流程与要点，达到学以致用，知行合一的效果，直接运用在实战之中。

课程背景

目前企业的用工形式呈现出复杂性和多样性。由于我国现有的劳动法律法规显得相对滞后和不尽完善，如涉及企业招用在校的兼职学生、双重劳动关系人员和退休人员重新就业等的问题，在劳动法律法规中有些是空白的，也有些政策未能体现出与时俱进，不能适应新时期调整劳动关系的需求。新《劳动合同法》实施已过两年。在这期间，企业在劳资管理中又出现了哪些新的问题？该如何理解和应用？经济不景气之时企业该怎样预防劳动争议案件的发生？又该怎样最大限度地保障企业利益、维护企业形象？本课程将分别从专业律师和职业经理人的角度展开对实践期间各种劳动争议热点、难点问题的研讨。专业律师和职业经理人的智慧碰撞，不容错过！！

课程目标

了解各种用工模式不同的用工成本和用工风险，对企业用工模式进行设计

了解促进就业法和劳动合同法对企业招聘工作的规定，对招聘流程进行重新设计

了解录用人员过程中的法律风险，掌握相关文件设计技巧

了解劳动合同管理中的主要风险，掌握相关文件设计技巧

除获益于讲座之外，您还有机会与同行就共同的问题进行交流并从中受益！

现场发现您的工作误区，解决您的棘手难题……专家将现场答疑解惑。

 

本培训侧重于企业人力资源管理的基础性、实务性和操作性。本培训的目的是帮助已经获得国家人力资源管理师/助理考试资格者，或者没有专业从事过企业人力资源实务管理的人力资源领域的新手，系统地掌握并学会人力资源管理的基础性实务操作工作。本培训的课程设计侧重于人力资源管理的实务操作。是任何新从事企业人力资源管理工作者必须参加的培训课程。

课程目标：

了解人力资源管理的内涵与特性，明确人力资源管理在企业组织中的角色并建立正确的认知观念

了解人力资源规划与岗位设计、分析及评价在人力资源管理中的作用

了解人才配置与甄选面试的要点与技巧

了解绩效管理与薪酬设计的基本概念及方法

了解人力发展与企业培训体系设计要点

课程背景：

公司业务发展策略需要在短期内迅速扩充公司业务团队，但对于员工能力培养缺位，人才关键时刻供给满足不了要求

在公司业务人员数量和运营成本迅速提升的同时，经营业绩并没有得到相应的提升，公司对人才的选拔和认证标准不清晰

员工职业发展路径没有打通，员工晋升缺乏合理依据，个人的职位等级和薪酬水平长期无法改善。个人发展空间受到限制，出现人才流失。

课程目标：

1、学习构建任职资格标准的方法和认证

2、学习建立人员双重晋升机制

3、了解如何规范员工培养和选拔以持续提升员工能力并给予合理评价

4、学习建立职业通道，保证员工能力与岗位要求相匹配，促进高绩效团队形成

6、树立有效培训和自我学习的标杆，以资格标准不断牵引员工终生学习、不断改进，构筑学习型组织，促进企业的可持续发展。

课程背景

本课程是一堂从管理者角度思考并实施人才战略的经典实操课程，课程脱胎于何老师在万达、华润、碧桂园、平安、家乐福五家世界五百强担任企业大学院长、职能部门总经理的管理经验，课程中所有观点、案例均为讲师本人在多家世界500强的经历实操总结，对“战略、业务、人才”三个维度进行了有效关联。课程涵盖超过20个以上业务场景、3个以上大型案例分析、20个以上实操工具和讲师本人亲身总结的逻辑图，围绕“道、法、术、例”的逻辑展开，从顶层思考到工具落地，并现场进行个性化问题研讨，强力打造企业人才战略设计及落地完整价值链。

_课程目标

从人才战略顶层设计到工具落地，完整打造一条企业人才战略的实操之路。

提高企业中高层管理者对人才战略实施的联动、以强大的人才战略支撑业务创新及战略落地。

打造战略级人才的识别、供给、培养全程逻辑，建设企业内部关键人才培养基地。

系统掌握“人才供应链、人才梯队、组织赋能、激活组织、保留人才、人才与文化”六大技能

课程背景：

外部，整体经济放缓，成本上升，业务拓展难，人才引进难，融资难……

内部，企业经营压力很大，目标无法传递，无人对效率效果负责，推行考核不知如何下手……

这么多挑战摆在中小企业的面前，从哪里入手可以帮助中小企业在不明朗的经济环境下夯实内功，实现盈利，保证企业的持续发展？

课程收益：

了解绩效管理理念及其作用

了解绩效指标体系和流程体系

了解绩效体系的执行