课程名称 |
专业分类 |
岗位分类 |
课程天数 |
授课讲师 |
课程目标 |
《企业培训体系构建与培训管理实务》 |
人力资源类、人力管理综合、培训管理 |
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2 |
田胜波 |
课程背景:
1、本课程在较为系统的框架基础上,理清了培训管理工作这一管理领域的众多模糊问题,真正站在了培训管理者而不光是操作者、培训者的角度,向培训管理者提供了一系列具有实务操作性的工具、思考方式、培训理念、工作风格;
2、课程对于有机会接触企业培训各个领域的培训管理者尤为重要,对于从事过一阶段的培训管理工作,已经感受到培训管理中一些难点与重点的朋友尤其适合;
3、田胜波老师自2002年开始讲授培训管理类课程以来,经过多年的不断完善与提升,已形成了课程内容结构独特、课程品牌特征鲜明的一门广受欢迎的理论联系实际、具有较高实操性的课程。尤其对于年度计划制定、培训效果评估等专题的处理达到了“水到渠成”、“授人以渔”的状态;
4、该课程服务过众多知名企业,许多知名企业多次派学员参加,集团型企业参加公开课后还引入作为企业内训。本课程还被多家管理咨询机构引入为行业性内训,反复在民航系统、石化系统、电力系统、烟草系统的大型集团循环开课。田老师“培训管理体系构建”管理咨询项目还服务过一些知名企业。田老师是国内长期在培训管理领域进行实践、研究、咨询、培训的为数不多的专家之一。
课程特色:
管理体系构建 + 重点难点聚焦 + 实施方案设计 + 操作技巧演练 + 问题现场解答
课程目标:
1、通过培训能够从战略角度审视企业培训的定位、内容、方式,从而有能力从不同角度获得企业内外各方支持、推动公司培训的开展;
2、通过培训能够提升构建适合本公司实际的企业培训体系的能力;
3、通过培训能够掌握年度培训计划制定的整体思路、基本步骤、重点工具;
4、通过培训能够提升培训管理实务操作能力;
5、通过培训能够提升培训经理和培训师的培训项目策划与培训项目管理能力;
6、尤其是能够系统掌握培训需求分析、培训效果评估这两个培训管理的关键领域的工作方法与工具。
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《企业培训体系构建与培训管理实务》 |
人力资源类、人力管理综合、培训管理 |
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2 |
田胜波 |
课程背景:
1、本课程在较为系统的框架基础上,理清了培训管理工作这一管理领域的众多模糊问题,真正站在了培训管理者而不光是操作者、培训者的角度,向培训管理者提供了一系列具有实务操作性的工具、思考方式、培训理念、工作风格;
2、课程对于有机会接触企业培训各个领域的培训管理者尤为重要,对于从事过一阶段的培训管理工作,已经感受到培训管理中一些难点与重点的朋友尤其适合;
3、田胜波老师自2002年开始讲授培训管理类课程以来,经过多年的不断完善与提升,已形成了课程内容结构独特、课程品牌特征鲜明的一门广受欢迎的理论联系实际、具有较高实操性的课程。尤其对于年度计划制定、培训效果评估等专题的处理达到了“水到渠成”、“授人以渔”的状态;
4、该课程服务过众多知名企业,许多知名企业多次派学员参加,集团型企业参加公开课后还引入作为企业内训。本课程还被多家管理咨询机构引入为行业性内训,反复在民航系统、石化系统、电力系统、烟草系统的大型集团循环开课。田老师“培训管理体系构建”管理咨询项目还服务过一些知名企业。田老师是国内长期在培训管理领域进行实践、研究、咨询、培训的为数不多的专家之一。
课程特色:
管理体系构建 + 重点难点聚焦 + 实施方案设计 + 操作技巧演练 + 问题现场解答
课程目标:
1、通过培训能够从战略角度审视企业培训的定位、内容、方式,从而有能力从不同角度获得企业内外各方支持、推动公司培训的开展;
2、通过培训能够提升构建适合本公司实际的企业培训体系的能力;
3、通过培训能够掌握年度培训计划制定的整体思路、基本步骤、重点工具;
4、通过培训能够提升培训管理实务操作能力;
5、通过培训能够提升培训经理和培训师的培训项目策划与培训项目管理能力;
6、尤其是能够系统掌握培训需求分析、培训效果评估这两个培训管理的关键领域的工作方法与工具。
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《企业培训体系构建与培训管理实务》 |
人力资源类、人力管理综合、培训管理 |
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2 |
田胜波 |
课程背景:
1、本课程在较为系统的框架基础上,理清了培训管理工作这一管理领域的众多模糊问题,真正站在了培训管理者而不光是操作者、培训者的角度,向培训管理者提供了一系列具有实务操作性的工具、思考方式、培训理念、工作风格;
2、课程对于有机会接触企业培训各个领域的培训管理者尤为重要,对于从事过一阶段的培训管理工作,已经感受到培训管理中一些难点与重点的朋友尤其适合;
3、田胜波老师自2002年开始讲授培训管理类课程以来,经过多年的不断完善与提升,已形成了课程内容结构独特、课程品牌特征鲜明的一门广受欢迎的理论联系实际、具有较高实操性的课程。尤其对于年度计划制定、培训效果评估等专题的处理达到了“水到渠成”、“授人以渔”的状态;
4、该课程服务过众多知名企业,许多知名企业多次派学员参加,集团型企业参加公开课后还引入作为企业内训。本课程还被多家管理咨询机构引入为行业性内训,反复在民航系统、石化系统、电力系统、烟草系统的大型集团循环开课。田老师“培训管理体系构建”管理咨询项目还服务过一些知名企业。田老师是国内长期在培训管理领域进行实践、研究、咨询、培训的为数不多的专家之一。
课程特色:
管理体系构建 + 重点难点聚焦 + 实施方案设计 + 操作技巧演练 + 问题现场解答
课程目标:
1、通过培训能够从战略角度审视企业培训的定位、内容、方式,从而有能力从不同角度获得企业内外各方支持、推动公司培训的开展;
2、通过培训能够提升构建适合本公司实际的企业培训体系的能力;
3、通过培训能够掌握年度培训计划制定的整体思路、基本步骤、重点工具;
4、通过培训能够提升培训管理实务操作能力;
5、通过培训能够提升培训经理和培训师的培训项目策划与培训项目管理能力;
6、尤其是能够系统掌握培训需求分析、培训效果评估这两个培训管理的关键领域的工作方法与工具。
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《企业培训体系构建与培训管理实务》 |
人力资源类、人力资源规划、人力管理综合、培训管理 |
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2 |
田胜波 |
课程背景:
1、本课程在较为系统的框架基础上,理清了培训管理工作这一企业管理领域的众多模糊问题,真正站在了培训管理者而不光是操作者、培训者的角度,向培训管理者提供了一系列具有实务操作性的工具、思考方式、工作风格;
2、课程对于有机会接触企业培训各个领域的培训管理者尤为重要,对于从事过一阶段的培训管理工作,已经感受到培训管理中一些难点与重点的朋友尤其适合;
3、田胜波老师自2002年开始讲授培训管理类课程以来,经过多年的不断完善与提升,已形成了课程内容结构独特、课程品牌特征鲜明的一门广受欢迎的实务性课程。尤其对于年度计划制定、培训效果评估等专题的处理达到了“水到渠成”的状态;
4、该课程服务过众多知名企业,许多知名企业多次派学员参加,集团型企业参加公开课后还引入作为企业内训。本课程还被多家管理咨询机构引入为行业性内训,反复在民航系统、石化系统、电力系统、烟草系统的大型集团循环开课。田老师“培训管理体系构建”咨询项目还服务过一些知名企业。田老师是国内长期在培训管理领域进行实践、研究、咨询、培训的为数不多的专家之一。
课程目标
1、通过培训能够从战略角度审视企业培训的定位、内容、方式,从而有能力从不同角度获得企业内外各方支持、推动公司培训的开展;
2、通过培训能够提升构建适合本公司实际的企业培训体系的能力;
3、通过培训能够掌握年度培训计划制定的整体思路、基本步骤、重点工具;
4、通过培训能够提升培训管理实务操作能力;
5、通过培训能够提升培训经理和培训师的培训项目策划与培训项目管理能力;
6、尤其是能够系统掌握培训需求分析、培训效果评估这两个培训管理的关键领域的工作方法与工具。
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《企业培训体系构建与培训管理实务》线上 |
人力资源类、人力管理综合、培训管理、线上课程 |
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2 |
田胜波 |
课程背景
1、本课程在较为系统的框架基础上,理清了培训管理工作这一管理领域的众多模糊问题,真正站在了培训管理者而不光是操作者、培训者的角度,向培训管理者提供了一系列具有实务操作性的工具、思考方式、培训理念、工作风格;
2、课程对于有机会接触企业培训各个领域的培训管理者尤为重要,对于从事过一阶段的培训管理工作,已经感受到培训管理中一些难点与重点的朋友尤其适合;
3、田胜波老师自2002年开始讲授培训管理类课程以来,经过多年的不断完善与提升,已形成了课程内容结构独特、课程品牌特征鲜明的一门广受欢迎的理论联系实际、具有较高实操性的课程。尤其对于年度计划制定、培训效果评估等专题的处理达到了“水到渠成”、“授人以渔”的状态;
4、该课程服务过众多知名企业,许多知名企业多次派学员参加,集团型企业参加公开课后还引入作为企业内训。本课程还被多家管理咨询机构引入为行业性内训,反复在民航系统、石化系统、电力系统、烟草系统的大型集团循环开课。田老师“培训管理体系构建”管理咨询项目还服务过一些知名企业。田老师是国内长期在培训管理领域进行实践、研究、咨询、培训的为数不多的专家之一。
课程特色:
管理体系构建 + 重点难点聚焦 + 实施方案设计 + 操作技巧演练 + 问题现场解答
课程目标
1、通过培训能够从战略角度审视企业培训的定位、内容、方式,从而有能力从不同角度获得企业内外各方支持、推动公司培训的开展;
2、通过培训能够提升构建适合本公司实际的企业培训体系的能力;
3、通过培训能够掌握年度培训计划制定的整体思路、基本步骤、重点工具;
4、通过培训能够提升培训管理实务操作能力;
5、通过培训能够提升培训经理和培训师的培训项目策划与培训项目管理能力;
6、尤其是能够系统掌握培训需求分析、培训效果评估这两个培训管理的关键领域的工作方法与工具。
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《企业培训体系构建与培训管理实务》 |
人力资源类、人力管理综合、培训管理 |
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2 |
田胜波 |
课程背景
1、本课程在较为系统的框架基础上,理清了培训管理工作这一管理领域的众多模糊问题,真正站在了培训管理者而不光是操作者、培训者的角度,向培训管理者提供了一系列具有实务操作性的工具、思考方式、培训理念、工作风格;
2、课程对于有机会接触企业培训各个领域的培训管理者尤为重要,对于从事过一阶段的培训管理工作,已经感受到培训管理中一些难点与重点的朋友尤其适合;
3、田胜波老师自2002年开始讲授培训管理类课程以来,经过多年的不断完善与提升,已形成了课程内容结构独特、课程品牌特征鲜明的一门广受欢迎的理论联系实际、具有较高实操性的课程。尤其对于年度计划制定、培训效果评估等专题的处理达到了“水到渠成”、“授人以渔”的状态;
4、该课程服务过众多知名企业,许多知名企业多次派学员参加,集团型企业参加公开课后还引入作为企业内训。本课程还被多家管理咨询机构引入为行业性内训,反复在民航系统、石化系统、电力系统、烟草系统的大型集团循环开课。田老师“培训管理体系构建”管理咨询项目还服务过一些知名企业。田老师是国内长期在培训管理领域进行实践、研究、咨询、培训的为数不多的专家之一。
课程特色:
管理体系构建 + 重点难点聚焦 + 实施方案设计 + 操作技巧演练 + 问题现场解答
课程目标
1、通过培训能够从战略角度审视企业培训的定位、内容、方式,从而有能力从不同角度获得企业内外各方支持、推动公司培训的开展;
2、通过培训能够提升构建适合本公司实际的企业培训体系的能力;
3、通过培训能够掌握年度培训计划制定的整体思路、基本步骤、重点工具;
4、通过培训能够提升培训管理实务操作能力;
5、通过培训能够提升培训经理和培训师的培训项目策划与培训项目管理能力;
6、尤其是能够系统掌握培训需求分析、培训效果评估这两个培训管理的关键领域的工作方法与工具。
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《企业培训体系构建与培训管理实务》 |
通用管理类、管理控制、人力资源类、人力管理综合、培训管理、通用技能类、职业技能综合 |
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2 |
田胜波 |
课程背景
1、本课程在较为系统的框架基础上,理清了培训管理工作这一管理领域的众多模糊问题,真正站在了培训管理者而不光是操作者、培训者的角度,向培训管理者提供了一系列具有实务操作性的工具、思考方式、培训理念、工作风格;
2、课程对于有机会接触企业培训各个领域的培训管理者尤为重要,对于从事过一阶段的培训管理工作,已经感受到培训管理中一些难点与重点的朋友尤其适合;
3、田胜波老师自2002年开始讲授培训管理类课程以来,经过多年的不断完善与提升,已形成了课程内容结构独特、课程品牌特征鲜明的一门广受欢迎的理论联系实际、具有较高实操性的课程。尤其对于年度计划制定、培训效果评估等专题的处理达到了“水到渠成”、“授人以渔”的状态;
4、该课程服务过众多知名企业,许多知名企业多次派学员参加,集团型企业参加公开课后还引入作为企业内训。本课程还被多家管理咨询机构引入为行业性内训,反复在民航系统、石化系统、电力系统、烟草系统的大型集团循环开课。田老师“培训管理体系构建”管理咨询项目还服务过一些知名企业。田老师是国内长期在培训管理领域进行实践、研究、咨询、培训的为数不多的专家之一。
课程特色:
管理体系构建 + 重点难点聚焦 + 实施方案设计 + 操作技巧演练 + 问题现场解答
课程目标
1、通过培训能够从战略角度审视企业培训的定位、内容、方式,从而有能力从不同角度获得企业内外各方支持、推动公司培训的开展;
2、通过培训能够提升构建适合本公司实际的企业培训体系的能力;
3、通过培训能够掌握年度培训计划制定的整体思路、基本步骤、重点工具;
4、通过培训能够提升培训管理实务操作能力;
5、通过培训能够提升培训经理和培训师的培训项目策划与培训项目管理能力;
6、尤其是能够系统掌握培训需求分析、培训效果评估这两个培训管理的关键领域的工作方法与工具。
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《降本增效-人力成本分析和控制策略》 |
人力资源类、人力资源规划、人力管理综合 |
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2 |
侯老师 |
课程背景:
人力成本是每个企业里一个比重较大的成本!
人力资源是业务的合作伙伴,应该有财务思维-成本意识,从而做到业务导向。这是顺应HR的发展变革与决策科学的发展与现状的要求。从企业发展的目标出发,如何科学预算人工总数,人员结构,及人力总成本?如何节约人力成本,运用好人力资源?从财务与管理角度出发,为何要对人力成本进行分析?如何进行人力成本分析?如何有效控制人力成本?如何最大程度的提高人员效能?在新的市场环境下,随着企业规模的不断壮大,需要科学的决策分析,特需要建立与之相应的人力资源成本分析体系,通过人力成本的分析与控制,助力组织发展。
课程目标:
1、使学员对人力资本、人力成本有一个比较全面的认知,学会区分各种成本明细及必备的财务思维;
2、通过大量的课堂练习,使学员学会划分人力成本,通过各种工具的演算切实掌握人力成本分析和人工成本控制的方法,包括各种顺推法和逆推法,并在课后做到活学活用;
3、掌握关键人才能力分析与降低关键人才离职率;
4、通过案例讨论和经典案例分享,使学员进一步掌握人力成本控制的有效措施。
授课方式:
讲授、计算、练习、案例分析、视频等
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《SPOT团队引导技术》 |
通用管理类、团队建设管理、人力管理综合、组织管理 |
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3 |
王老师 |
课程背景:
“如何让多种观点与才能的成员贡献出最好的想法,并且共同激荡出创新的做法?”
“如何凝聚团队产生共识,为同一个目标而努力?”
无疑,团队引导技术(Facilitation)能给出这些问题一个最好的答案。作为行动学习中的关键技术,团队引导技术不仅能帮助管理者在各类会议中激发团队智慧,明确共同目标,快速达成共识,有效保证组织战略的执行等项目的成功!同时,它也是21世纪管理者与企业培训者的必备技能!
学习亮点:
《SPOT国际团队引导技术工作坊》是新加坡引导师协会(Facilitators Network Singapore,以下简称FNS)的核心产品。关键对话作为FNS产品与服务广东省唯一的代理机构,整合国际资源与国内最佳实践。
该工作坊此前在北京、上海和深圳等地举办期间得到学员的热烈反响,一致反映课程设计的体验好,并深刻感悟到了什么是引导!通过三天学习,学员们可以学习解到FNS独到的4D引导模型与步骤;掌握SPOT核心引导工具;三天学习中每位学员至少设计了一次团队引导活动,同时掌握了SPOT(空间、流程、产出与时间)团队引导四大关键要素等“引导keys”。
关于课程创始人:SPOT工作坊导师Janice Lua(赖美云)和Prabu Naidu(帕拉布•耐度),他们是新加坡引导师协会(FNS) 的联合创始人,也都是国际引导协会(IAF) 的认证专业引导师(CPF),以及国际引导学院(INIFAC) 认证的专家级引导师(CMF)。他们于2011年出版了他们合著的《SPOT团队引导®》一书,并于2013年被翻译成中文在中国出版,成为引导类技术书籍的畅销书。另外,该书中文第二版已于2016年出版。
课程特色:
国际引导大师制作
国内资深SPOT认证培训师交付
18人小班授课,80%时间用于研讨与练习,练习机会充分
系统实用的方法技巧工具
整合国内外引导技术最佳实践
学习收益:
1、一个模型:学习和掌握FNS的4D引导模型与步骤;
2、一次团队引导活动:能够掌握SPOT引导技术,至少设计一次团队引导活动;
3、两个基本引导动作:发散和收敛;
4、四大要素:掌握SPOT(空间,流程,产出与时间)团队引导四大关键要素;
5、四个步骤:掌握设计团队引导活动的四个核心步骤;
6、五大核心技能:通过实战模拟,掌握引导师五大关键技能;
7、十四种常用引导工具:了解团队钻石模型,掌握十四种常用的发散与收敛工具;
8、多种辅助工具:能够有效使用团队引导的视觉化辅助工具,如简报架、引导墙等。
训练方法:
课前阅读:工作坊开始之前需要完成课前阅读
注重实战:工作坊特别强调实践与练习,夯实学员基础技能
大量反馈:学员会接受来自学习伙伴与教练的大量反馈
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《劳动合同法》《民法典》背景下人力资源法律风险防范与有效调岗调薪、裁员解雇及违纪问题员工处理技巧高级研修班 |
人力资源类、人力管理综合、岗位管理、薪酬管理、绩效管理、员工关系 |
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2 |
钟老师 |
课程背景:
2008年起,随着《劳动合同法》《劳动争议调解仲裁法》《劳动合同法实施条例》《职工带薪年休假条例》《企业职工带薪年休假实施办法》《社会保险法》《职业病防治法》《工伤保险条例》《女职工劳动保护特别规定》《企业民主管理规定》《工伤保险司法解释》《劳务派遣暂行规定》《劳动人事争议仲裁办案规则》等法律法规的相继出台或修订,全国各地的劳动争议案件出现了井喷、爆发等现象!近几年来,沿海发达地区及一二线城市的劳动争议案件依旧“稳中有涨”“持续递增”,而内地欠发达地区及三五线城市的劳动者维权意识亦逐步增强,维权技能逐步提升!
2020年至今,国家出台(含部分修改)了《民法典》《个人信息保护法》《妇女权益保障法》《关于民事诉讼证据的若干规定》《商业秘密司法解释》《新劳动争议司法解释(一)》《保障农民工工资支付条例》《电子劳动合同订立指引》等众多政策法规、司法解释。经研究发现,这些新规定对企业的用工管理亦带来极大的影响,带来不少的法律风险!
国家人社部官网显示:全国劳动人事仲裁机构和调解组织受理的劳动人事争议案件,2010年共128.8万宗、2011年共131.5万宗、2021年共140.3万宗、2013年共149.7万宗、2014年共155.9万宗、2015年共172.1万宗、2016年共177.1万宗、2017年共166.5万宗、2018年共182.6万宗、2019年共211.9万宗、2020年共221.8万宗、2021年共263.1万宗、2022年共316.2万宗。
不可否认,用人单位的劳动用工风险无处不在!广大用人单位很有必要尽快学习相关政策法律法规,掌握防范用工风险和化解劳动争议的技能技巧,掌握证明劳动者“不合格、不胜任、严重失职、严重违纪”的实操策略,以迅速构建行之有效的劳动争议风险防范机制,以迅速杜绝或减少劳动争议的发生及败诉的概率,以重新树立与持续维护用人单位的管理权威!
综上,我们特邀请国内著名劳动法、用工风险与劳动争议实战专家钟老师主讲此课程。欢迎广大企事业单位积极组织相关人员参加!
课程特色:
稀缺性:此课程将劳动法体系和薪酬绩效管理体系紧密相结合,国内极少出现此类课程。
针对性:课程内容精选了近几年主讲老师(及其专职团队)亲自处理过的且在不少用人单位内部也曾发生过的代表性案例,这些案例完全符合中国现阶段的大环境、大气候、大趋势,极具参考性和启发性。
新颖性:除前述提及的内容外,老师将随时结合最新的劳资热点,分析最新的司法判例,分享最新的实操策略。
实战性:真实案例,与企业实际情况无异;老师毫不保留倾囊相授,干货满满;学员把错误留在课堂,把正确的观点、方法、工具、技能带回去。
课程收益:
1.全面了解人力资源管理过程中的法律风险;
2.透彻理解与人力资源管理有关的政策法律法规;
3.深度培养预测、分析人力资源管理法律风险的思维;
4.系统掌握预防和应对法律风险的实战技能及方法工具……
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企业财务内训师实战工作坊 |
人力资源类、财务会计类 |
财务管理部、人力资源部 |
2 |
专家团 |
课程背景:
著名实业家稻盛和夫曾说过“不懂财务就不能成为优秀的经营管理者”。
企业健康发展,需要一大批具备财务思维的经营管理人员,业财融合势在必行。培养企业内部财务培训师是一个很好的解决方案。因为内部讲师熟悉本企业,可以根据业务情况、制度流程和人员需要灵活开展内部培训,“缺啥补啥”。而且,内部讲师的成本比外部培训师低不少。
可是,现实和理想的差距却很大,普遍现象是,财务专业人员给业务和管理人员宣讲财务知识往往不成功。原因有三个:
财务专业术语多,枯燥难懂,很难通俗易懂地讲明白;
业务人员普遍不重视财务,认为只要业务干好了自然就赚钱了,学财务是浪费时间;
大多数财务人员“会干不会说”,他们不愿意也不擅长在台上演讲,对听众的态度是“听得懂就听,听不懂就算了”
因为这几点原因,经常出现以下的场景:
总经理要财务经理给业务部门“讲讲财务”“教他们看懂报表”“要降本控费”,财务经理精心准备了PPT,但站在讲台上,只能“以其昏昏使人昭昭”。培训效果不理想(此处参考“培训效果不理想的几种表现”),
业务说看不懂管理报表上的财务指标,不认可考核结果,财务说这是系统核算的,不会错,双方陷入僵局,管理报表慢慢就没人看了
公司的财务指标不断恶化,应收回款慢、库存呆滞、资金紧张、成本上升、费用超标、亏损加剧等等。财务虽然想推进改善,但不善于沟通,在日常管控中常常扮演“恶人”,工作得不到业务部门的支持和配合。财务迫切需要学习—除了说“不”,怎么能把财务收益和风险说明白,顺利推动业务源头的改善
这门课程,就是帮助以上场景中的财务和管理人员解决痛点,让业务和财务顺畅沟通,协助企业实现财务目标,培养经营管理人才。
授课形式:
小班示范演练式教学,各个模块均从讲师示范、学员体验开始,在学员演练、讲师点评中推向高潮,在学员分享收获、讲师总结中结束。各个模块的演练难度亦逐渐增加,穿插各种不同的互动,使学员的体验式学习逐步深入,直至课程结束。学员已能够积累相当的财务报表讲解话术和控场经验,对将来实践运用跃跃欲试。
课程收益:
财务专业方面
熟练掌握三大财务报表的本质特点和主要内容:资产负债表、利润表、现金流量表
学会从经营管理角度快速分析财务报表“好”还是“不好”
理解对内经营利润表(管报格式)和对外利润表(法定格式)的区别和联系
透视财务指标背后的业务驱动因素和改善措施。比如:加快应收回款、优化库存周转、提升资产利用率、优化付款账期、提高毛利率、改善营业现金流、提升客户盈利等等
培训沟通方面
学习以结果为导向的三大培训技能—编、导、演
掌握用通俗易懂的语言和案例讲解三大报表的内容和分析重点
在沉浸式、体验式学习中积累多种互动和控场经验
课程工具包
时长约5个半小时的《三大财务报表》全套课件和讲稿,内容包括:
资产负债表、利润表、现金流量表的要点讲解
如何从财务报表看企业健康度
业务活动如何影响财务绩效
亏损企业现金流计算案例
培训实用工具
时间控制流程表
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产品训战营:构建持续造爆品的产品开发体系 |
战略管理类、企业经营类、人力资源类、营销销售类、研发创新类、生产管理类、采购物流类 |
副总经理、总经理、董事长 |
4 |
华为前高管 |
课程背景:
当今面对复杂,快速多变的存量市场,企业与企业直接的竞争已进入白热化阶段,未来3~5年将是企业生存与发展的分水岭。想要快速构筑企业的竞争优势,并持续或有机会成为行业领导者,光靠营销已经很难以胜出了,当今的企业与企业之间的竞争,靠的是产品和管理之间的竞争。
而多数企业之所以未能构建产品与研发管理的竞争优势,很大程度上在于没能真正构建一套卓越的产品开发管理体系,没有拉通全流程,没有构建技术开发平台与方法做支撑,没有打造一支优秀的产品经理等。所以,企业发展到一定阶段普遍会面临以下研发管理的瓶颈;
缺乏准确、前瞻的客户需求关注:产品更多是开发和竞品驱动,市场团队的声音不能有效传递到研发,公司针对客户需求关注缺少责任落实,方法手段不系统,更多是被动式的客户需求响应,缺少前瞻性的规划落实。
没有跨部门的流程,协调困难:流程定义更多局限在各个部门内部,没有实现基于客户高效交付的端到端打通,虽然有一定的局部效率,但整体交付效率低。
投入产出低,效率低下:产品立项成功率低:产品多,型号杂乱,缺乏明星产品,产品投入产出比例低,资源浪费严重
产品缺乏差异化优势,难突围市场:产品在市场没有竞争力,经常陷入价格战的恶性竞争之中,无法摆脱低层次的竞争
项目目标:
构建对产品经营结果负责(市场和财务成功)的产品线组织及其运作机制
学习如何构筑面向市场竞争的产品规划,引领市场和客户,超越低层次竞争
学习科学的需求管理方法,拉通产品研发与市场需求的端到端流程,抓住客户真正的需求和痛点
学习如何通过产品Charter立项的开发,掌握科学决策的产品开发投资决策机制,避盲目投资
学习业界标杆成果的营销策略,上市即销量!
成果输出:
共创输出1:重量级产品团队的组建方法初稿
共创输出2:产品规划模板初稿
共创输出3:产品立项报告初稿
共创输出4:需求管理和产品包需求收集模板初稿
共创输出5:产品上市操盘报告初稿
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《彻底推翻压在HR身上的三座大山》 |
人力资源类、人力管理综合、组织管理、岗位管理、员工关系 |
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1 |
庞老师等 |
课程简介:
对于HR来说,病假是劳动用工管理过程中少有的几个硬骨头之一,不仅涉及到让人头痛的医疗期问题,还涉及到各类错乱迷离的病假如何审批、是否有效的问题。我们准备啃一啃这个硬骨头,期待您的参与!
劳动合同变更是劳动用工管理过程中的热点和难点,用人单位既要行使法律赋予的用工自主权,同时还要避免侵犯劳动者的合法权益,二者之间的界限十分难以把握,用人单位在此翻船无数。那么如何进行合法有效的变更,最大限度行使企业的用工自主权?吉衡公开课将与您分享劳动合同变更过程中的那些事儿,详细为您解读劳动合同岗位变更、地点变更、薪酬变更、期限变更、主体变更过程中的法律风险点及风险控制方法。
违纪导致的冲突和争议,是员工关系管理中的难点所在。不恰当的违纪处理轻则导致双倍赔偿、恢复劳动关系,重则引发群体性停工、罢工,不仅给公司带来巨大经济损失,而且将极大的挑战公司的管理权威,从而为企业的后续管理埋下隐患。此外,中国员工的忠诚度普遍下降,员工的"对抗性"违纪持续增多,违纪行为本身也出现"多元化、复杂化、极端化"的新特征。诸如配偶介入利益冲突、商业贿赂、过激维权、性骚扰、滥用电子资源等新型违纪行为给公司的人员管理和证据固定带来新挑战,如何对员工违纪行为进行类型化思考和以及如何进行调查取证,避免败诉风险,成为众多企业普遍关心的问题。最高法正式发布《关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》,网上聊天记录、博客、微博客、手机短信、电子签名、域名等形成或者存储在电子介质中的信息可以视为民事案件中的证据。该司法解释对违纪违规行为调查取证将产生怎样的影响?如何有效固定电子证据?如何避免证据风险?员工劳动合同的解除或终止,该注意哪些问题?
违纪问题来势汹汹,违纪员工面对冲突,现在往往不通过法律手段而采取其他过激方式,对公司造成更大损失。此时公司该怎么办?吉衡公开课将从上百件违纪解雇争议案例中挑选出具有代表性的经典案例,分析新司法解释背景下各类违纪行为的处理重点、调查取证和证据固定,为企业有效推进违纪员工管理提供针对性的策略和技巧。
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《萃取式学习地图—匠艺传承 . 关键岗位人才复制》 |
人力资源类、人力管理综合、岗位管理、培训管理 |
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2 |
陆老师 |
课程背景:
人才,是企业发展的核心竞争力。想要实现高速发展,人才的快速培养是企业亟待解决的核心问题,尤其是关键岗位的人才培养。关键岗位人才梯队是保障公司业务稳定运行、公司效益持续增长的关键。公司往往花费了大量的人力、物力、财力在关键岗位的人才培养上,却发现困难重重:
来自业务部门的困惑:
培养周期长:关键岗位的培养周期长,花了大量精力,但是员工仍不能快速胜任岗位工作,甚至还没培养好,人员就流失了
经验传承难:专家的经验无法有效传承,经常是人走经验失,新人成长过程中出错率高、成本高
来自培训部门的困惑:
培训价值低:业务部门提需求,培训部门找资源,培训岗位的价值何在?
效果评估难:培训了,却不能有效评估行为的变化及绩效的变化,不能量化培训价值,怎么评判我们组织的培训是成功的?
这些困惑的根本原因在于岗位要求与培养内容脱节,关键岗位的人才培养缺乏清晰的路线和系统的规划。而学习地图正是从关键岗位要求出发,以能力发展路径和职业规划为主轴,而设计的一系列具备针对性和系统性的学习活动。
培训目标:
关键岗位学习地图的构建,可为企业带来:
1.一张地图:绘制关键岗位人才学习地图,有序、有效培养人才,快速复制人才,缩短培养周期
2.一个体系:建立关键岗位的培训体系,系统化展开关键岗位的人才培养
3.一岗经验:运用专业方法,萃取关键岗位的优秀经验,生成岗位的执行方法
4.一份测量:量化培训所带来的行为变化与绩效变化,提升培训部门的价值
5.一份教材:设计开发专业的培训教材,促进学员对执行方法的理解与应用
关键岗位学习地图的构建,可实现以下产出:
1.关键岗位的工作任务导图
2.关键岗位的典型任务及其执行方法
3.关键岗位的学习地图
4.关键岗位的培训教材
5.关键岗位的胜任标准
6.行为与绩效的测评数据
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《逆境下经理人的心理调控与员工激励》 |
通用管理类、目标管理、计划管理、管理控制、激励下属、员工关系 |
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2 |
王老师 |
课程背景:
“领导力在顺境的时候,每个人都能表现出来,但只有在逆境的时候,才是真正的领导力。”
当下基于各种市场因素,一些企业处在逆境当中。面对企业前景不明朗、市场竞争加剧、进入降本增效的收缩期,这样我们的经理人领导与激励的能力面临考验。
假如我们的经理人无法很好地应对这些来自外部、内部的压力、不能够很好的觉知和调控自己的状态,会导致其自身的情绪不稳定、易波动起伏,这不但会影响他们自己的心情、主观的感受和业绩,还会影响影响团队的氛围、团队的士气,影响团队里优秀人才的流失率。
另一方面,管理者不但需要敏锐地察觉自己的状态,还需要能够及时的洞察员工的情绪及心理状,一方面,有效的管理和疏导员工的负面情绪,另一方面需要有效的帮助员工转化心态,化压力为动力。
在这次的课程中,我们将管理者在逆境下自身状态的觉察管理与员工的状态管理做了有机的结合,因为实际上他们有非常相似的地方并且也是互相影响的。另外,课程当中我们会安排主管学习一定的心理学知识,这些内容会帮助我们的主管从更为本质的角度去了解,人的心理状态的深层的本质和寻求个性化的解决方案。
课程收益:
1.提升对自身和员工心理状态的洞察与觉知力
2.懂得自己在觉察压力、转化为积极的心理状态的过程中的卡点是什么
3.能够使用四步“状态转化法”帮助自己化情绪为行动的能力
4.了解透过工作表现的八个维度去识别高压以及心理问题员工
5.懂得遇到有负面情绪及心理问题的员工可以做什么、不该做什么
6.掌握安抚帮助与激励有负面情绪员工的关键沟通四步法
课程特色:
注重课前的调查和课后的辅导落地:让培训成为解决管理问题,达成管理目标的工具
在情境中学习:模拟真实管理情境,采用案例式教学,充分调动员工的学习研究热情
采用学员为中心的引导式、教练式的培训方式,使学员在深度体验中获得感悟和领会
老师经过多年的心理学和管理实践,研究总结出的方法和步骤高度精炼和具有实用性
课程形式:
1.小班授课
2.采用讲授、小组讨论、教练式培训
3.案例分析、角色扮演、体验式训练
4.心理测验、启发式、互动式教学
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《TTT培训师全面提升特训营》 |
人力资源类、人力管理综合、培训管理、培训师 |
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2 |
姜老师 |
课程背景:
《TTT培训师全面提升特训营》是一门专注于培训师能力成长的课程,旨在帮助培训师掌握培训开发和授课的关键技巧,以实现更大的影响力和成果。在这个充满实践的2天课程中,您将学习如何在现代企业环境中应对挑战,通过清晰的角色定位、结果导向的课程开发、敏捷高效的教学设计和有趣专注的现场演绎,提升自己的培训能力。
课程目标:
理解VUCA时代企业培训的现状,认识企业培训师的角色与重要性。
掌握结果导向的课程开发技巧,运用洋葱模型和ADDIE模型设计优质课程。
了解成人学习原理,运用OSM²模型和五星教学法进行教学设计。
培养自信上台的技巧,提升授课能力和吸引力。
学会应对授课中的关键时刻,处理挑战和管理课堂纪律。
课程收益:
获得清晰的角色定位,了解自己在企业培训中的价值和重要性。
掌握结果导向的课程开发技巧,能够设计具有实际效果的培训课程。
提升教学设计能力,运用成人学习原理和科学标准进行高效教学。
增强现场演绎能力,自信上台并吸引学员的注意力。
掌握应对关键时刻的技巧,处理挑战和维护课堂纪律。
通过课程,您将成为一名更具影响力和实效的培训师,能够为企业提供高质量的培训解决方案,实现自我成长和组织目标的双赢。
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《岗位分析与薪酬设计管理培训》 |
人力资源类、人力管理综合、岗位管理、绩效管理 |
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1 |
蔡老师 |
课程背景:
hr的痛点:
招不到合适的员工、技能强的员工跳槽逃跑……
薪酬体系年年调整,现有的薪酬框架,很多人放不进去……
企业推行绩效,绩效薪酬的钱从哪里来?老板员工想法非常不一样……
营销人员采用提成制,结果根本无法跨区域调动人……
研发人员的项目实行了项目奖,结果大家挑肥拣瘦……
老板的痛点:
利润越来越低,有人拿了高薪还不好好干活.
员工互相攀比工资,给这个加了,哪个又来找.
效率低下,员工没有积极性.
如果您有这里的一个或者几个问题,那说明您的薪酬体系需要调整或者重新构建。《全面薪酬体系设计实战训练营》这门课从讲述薪酬设计的操作步骤的过程中,讲述各种薪酬问题应该如何处理,课程深入简出,实用性强。
课程收益:
1.掌握不同职责分工模式,对薪酬的影响.
2.掌握几种职位评估的工具.
3.学会薪酬调查与薪酬市场数据的统计方法.
4.薪酬带宽的设计与固浮比的划分.
5.营销、研发、职能人员绩效薪酬的设计.
6.年终奖设计.
7.加薪政策的设计
课后资料:
岗位说明书模版
薪酬制度模版与案例
绩效薪酬制度案例
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《人才发展四部曲排兵布阵:基于战略的人才盘点与梯队人才建设》 |
人力资源类、人力管理综合、组织管理 |
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2 |
元老师 |
课程背景:
伴随着经济环境不确定性的增加,组织内部缺乏人才账本、管理人才断层、高潜人才大量流失等状况频发,企业和业务部门普遍感受到了严峻的人才挑战,要解决人才需求旺盛和人才供给短缺间的矛盾,就必须建立一套持续稳定的人才供应链生态圈,打造一支内部“来之能战,战之必胜”的人才队伍,而梯队人才队伍建设是战略落地和业务目标达成的关键,只有全力投入识别、选拔、培养和评估未来人才的企业,才能够应对来自市场竞争和人才竞争的双重挑战,持续保持领先。
课程收益:
1套建立和澄清人才标准、人才开发和使用合适的评价工具
1套完整落地工具包和敏捷方法论
0-1构建人才梯队的方法流程
1套建立企业内部关键岗位人才梯队的落地方案
课程亮点:
1、全面系统:从底层逻辑到顶层设计,掌握从0-1构建人才梯队的方法流程
2、战略导向:以组织战略目标为出发点,构建组织和人才的排兵布阵
3、案例丰富:全球TOP企业实践场景化案例和经验沉淀总结
4、实战落地:提供一套完整落地工具包和敏捷方法论,即学即用
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《企业绩效体系两天方案班》 |
人力资源类、人力资源规划、人力管理综合、绩效管理 |
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2 |
蔡老师 |
课程简介:
企业没有绩效管理不行,推行了绩效,也问题多多:
推行绩效,部门经理不支持怎么办?
企业效益不好,外部环境变化剧烈,是推行绩效管理的时机吗?
员工互相争夺资源,抢客户怎么办?
绩效排名,有人搞轮流坐庄怎么办?
营销人员觉得自己的目标完成难度大,职能部门员工目标难度小,怎么办?
年初分解指标,大家互相推脱,怎么办?
有些指标大家都不接受,怎么办?
如何有效的组织指标的分解?
如何合理的制定目标值?
如果你被这些问题困扰,您就需要参加这个课程了。
本课程围绕绩效管理体系设计展开,系统讲解人力资源部门推行绩效管理所遇到的三大难点:思想问题、绩效制度、绩效合同,讲解每一个环节所使用的工具、方法与难点的解决方案。同时,介绍一些企业绩效管理的新玩法。赛马法、联合基数确定法、对赌、内部市场化。
课程目标:
掌握建立绩效制度、绩效合约的工具、方法、与注意问题;
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《企业绩效考核与薪酬体系设计实战特训班》 |
人力资源类、人力资源规划、人力管理综合、薪酬管理、绩效管理 |
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3 |
蔡老师 |
课程背景:
现代企业管理,更注重“以人为本”的人性化管理模式,企业管理的重点也日趋体现在对人的管理策略上。作为现代企业的人力资源管理者,应以战略高度构建高效实用的人力资源管理系统,建立科学考核激励制度和先进的企业薪酬体系,以最大限度地激发人才潜能,来创建优秀团队,并推动组织变革与创新,最终实现组织的持续发展。我们针对中国企业在推行西方管理模式中的种种弊端和疑惑,以及中国企业目前正处于改革与创新时期,特举办“企业绩效考核与薪酬管理实战特训班”。由著名人力资源专家蔡巍讲授,旨在帮助企业家、人力资源经理开阔思路,激发灵感,培养带领企业持续健康发展的卓越人力资源管理人才,欢迎参加!
课程目标:
1、掌握岗位职责设计,定编的方法与工具,明确不同分工模式的优缺点。
2、了解薪酬设计的框架,重点学习职位评估,薪酬调查,带宽设计,固浮比设计,提成制,奖金制,项目制奖金,年终奖设计,薪酬调整,薪酬分析的的原理,工具,方法以及不同设计思路的优缺点。
3、了解绩效管理的意义,掌握绩效排名,考核周期,绩效管理组织机构等绩效制度设计的知识点。重点学习指标分解,定量指标定义,职能部门考核设计,目标值制定,计分规则,权重设计的工具方法。掌握如何推进绩效管理,并且如何控制推进风险的策略,技巧。
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《薪酬绩效管理法律风险防范策略与案例分析》 |
人力资源类、人力管理综合、岗位管理、员工关系 |
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1 |
钟永棣 |
课程背景:
在日常管理中,用人单位最关注的是广大员工可以创造多少业绩和效益,而广大员工最关注的是可以获得多少薪酬与福利
现实中,员工的薪酬是多少,福利有哪些,都很好界定;而员工的工作目标如何设定,其绩效结果如何界定,如何将绩效结果与薪酬挂钩,如何根据绩效结果调岗调薪及辞退解雇,却是用人单位高层和HR管理者的老大难问题!因为操作不当,很可能给用人单位带来极大的法律风险和具额的赔偿责任!
如何将薪酬绩效管理与法律法规有效整合,已是广大用人单位不得不面临的问题!为指导广大用人单位修正、完善合法规范的薪酬绩效管理体系,掌握法律上认可的操作要点,有效预防劳动用工法律风险,我们特邀请资深专家精心设计实务课程,为大家倾囊相授,分享多年实战经验,探讨和解答疑难问题。
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《TTT内训师必备:讲授与引导技术》 |
人力资源类、人力资源规划、人力管理综合、培训管理、培训师 |
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2 |
待定 |
课程背景:
培训不等于分享;如果一个知识点看书上网查就能看懂,为什么要听你讲?
培训师的修炼,需要一个中心,四个维度:以学习者为中心,修炼自己的高度、广度、深度和温度。
来吧,带着你的专精积累、和我们一起用大量实战经验,伙伴式打磨技能。之后的你,站在讲台上,就是不一样的烟火。
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《TTT培训师必备:讲授与引导技术》 |
人力管理综合、培训管理、培训师 |
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2 |
专家 |
课程背景:
培训不等于分享;如果一个知识点看书上网查就能看懂,为什么要听你讲?
培训师的修炼,需要一个中心,四个维度:以学习者为中心,修炼自己的高度、广度、深度和温度。
来吧,带着你的专精积累、和我们一起用大量实战经验,伙伴式打磨技能。之后的你,站在讲台上,就是不一样的烟火。
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《轻人力资源管理:人人都是一线人力资源经理》 |
人力资源类、人力资源规划、人力管理综合 |
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2 |
待定 |
课程背景:
人始终是问题与矛盾的第一要素,也是推动工作发挥的生力军。在管理人的事情上,HR 和业务部门是“你耕田来我织布”,分工不分家。
业务部门经理学到“选育用留”的精髓,通过员工关系去理顺业务流程的关键环节。何乐而不为?
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《人力资源经理成长之道》 |
人力资源类、人力管理综合、岗位管理 |
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3 |
待定 |
课程背景:
多数人都会觉得,HR总监比HR经理的能力要强,但究竟是哪些能力强?
比如,一般来说,HR经理主要负责HR模块的整体事务性工作,更多是部门负责人的身份;而HR总监则分担了总经理在人事方面的决策和规划。
再如,HR经理是对事物负责,招聘任务,培训任务等。而总监是对职能负责,如员工竞争力,工作效率,稳定性等。
所以HR经理要成为一个合格的总监,就要能承接战略规划。学会总体的监控和思考,通过战略结合,掌握方向。
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《任职资格体系建设与人才培养设计》 |
人力资源类、人力资源规划、人力管理综合、组织管理 |
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2 |
许老师 |
引 言:
华为的人力资源管理一直被业界津津乐道,大家都好奇华为的员工为什么那么敬业?为什么成长速度惊人?华为的干部为什么都那么拼、都充满了狼性?这些特质都是企业家们和HR专业人员所期待的。然而,我们今天所看到的也只是经过痛苦历练后的成果。回顾过往,今天很多企业人才培养面临的问题也是华为过去所经历的,比如业务部门领导不重视人才培养怎么办?如何提升新员工成长速度?如何培养一批核心的骨干及专家队伍?等等等等。这些问题,在华为多年的管理实践中,都得到了逐步的解决。本课程内容主要是聚焦任职资格体系建设与人才培养,提供一系列的理念和做法,值得快速发展中的民营企业借鉴学习。
课程收益:
1套标准化的任职资格标准建设流程
关键知识经验萃取的3步曲和6步法
4类不同阶段/类型的人才培养策略
3E理论(721模型)实践应用案例
1套TSP计划的“四点一线”核心要领
课程特色:
世界500强标杆企业实践案例,华为人才培养的成功案例
从理念到方法到案例,系统性和实操性强
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《增效密码—绩效管理实战》 |
人力资源类、人力管理综合、绩效管理 |
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2 |
曹老师 |
课程背景:
高速增长时代绝尘而去,竞争激烈的背景下,高质量增长才是趋势。对外抓营销,对内抓绩效,但面临的主要问题:
绩效管理明明是个好工具,无论是管理者还是员工都抗拒,消极应对;
绩效体系按照流程在走,但是绩效指标不能有效衡量部门/岗位贡献;
公司级的目标重点不突出,分解到部门也很难被认同,很难达成共识;
对绩效的理解就是打打分、扣扣钱,考核指标与实际的经营成果两张皮;
绩效结果只用于奖惩,没有发挥应有价值,帮助落地战略、绩效提升。
课程亮点:
以终为始:以帮助管理者成为绩效增长顾问为导向,从帮助管理者树立正确的绩效管理理念为切入点,重点聚焦绩效管理的方法、工具;
训战结合:用“343”模式(30%的理论+40%的案例和工具演练+30%的精辟点评);
精准复盘:老师对理论、模型、工具的核心思想、学员练习的点评意见,结合课程内容形成PDF文件,帮助复盘和学以致用;
行动建议:针对性布置训后作业,以及针对后续作业提出点评意见。根据企业实际情况,附上关于后续有效推动绩效管理的老师建议。
课程收益:
1.掌握三层级绩效目标分解的步骤、方法和关键工具:绩效飞轮、战略地图、因果策略法、价值链分析法、内部客户法;
2.掌握关键指标设计的来源、原则、方法和关键要领:四大原则、五大来源、多快好省法QTQC、六要素法;
3.理解绩效改进与绩效反馈的原理、步骤以及核心工具:BEM模型、绩效改进计划表、绩效面谈程序表;
4.掌握有效的绩效管理的核心要领:绩效四层次水平、绩效管理的角色分工、绩效管理的三层次价值。
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《出色的人力资源专员》 |
人力资源类、人力资源规划、人力管理综合 |
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2 |
待定 |
课程背景:
每位出色的人力资源专员,都是干实事、接地气的人力工作者。往往专注于特定领域,如招聘、培训或员工关系。他们大都情商较高,乐于沟通,并且有利他之心。
HR专员的职业发展选择,可以横向发展,往业务/其它线发展;也可纵向发展走专家线。最好结合自己的综合能力综合评估, 包括个人爱好。
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《设计合理的薪酬体系》 |
人力资源类、人力管理综合、薪酬管理、绩效管理 |
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2 |
待定 |
课程背景:
公司可以买到员工的时间,买到员工的在岗位,但现如今霸道总裁追求“更高、更快、更强”的奥运精神,期待同仁们全身心的的热情,长长久久的投入,源源不绝的创造力......。
如何做到?精巧的薪酬体系就是神助攻。
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《拥抱数字化降本增效:人力成本效能数据分析》 |
人力资源类、人力管理综合、绩效管理 |
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2 |
赵老师 |
课程背景:
HR等职能岗位人士学习数据分析,不一定都想职业转型为“数据分析师”,更多是希望借助数据分析的方法,驱动公司人效提升,助力实现企业的“降本增效”等业务经营目标。所以,本课程的设计思路,是以数据分析方法工具为辅助,全程讲解企业组织和人力效能提升的策略,结合赵老师管理咨询的实战案例,让学员学之能用,训战结合。
课程收益:
•提升数据思维能力,提高数字化思考力,输出数字化的人效分析报告;
•从业务经营和数据分析的视角设计组织人效提升方案;
•现场演练基于数据分析的人效管理可视化BI看板;
•了解传统制造业、互联网、平台等公司的数据分析方法;
•掌握根据业务数据定编的方法;尤其是职能部门、研发部门的定编方法;
•掌握薪酬总额预算和人工成本优化的数字化管理方法;
备注:本课程需自带笔记本电脑,赵老师现场辅导,学员实际操作,掌握数据分析的步骤,并输出可视化看板及人效提升方案。
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