课程收益：

掌握校招的策划与安排、执行操作细节

掌握校招全流程中的“雇主品牌设计”细节、强化对人才的吸引力

掌握校招中无领导小组讨论结合“读心术”技术实施技能

掌握测评技术在校招中的实施技能

掌握结合读心术、快速识人技巧，提高校招的成效

课程方式：

讲授为主，结合行动学习 + 案例分析 + 情境演练等

课程背景：

用数据赋能，实现从商业到技术的安全的数字化转型

数字化转型正在改变企业和整个产业的运行规律。在数字化转型的过程中，传统产业正在被大量初创“独角兽“和互联网企业“围攻”，这些初创企业和互联网企业对传统的市场规则和边界产生巨大冲击，并通过更加密集的资本投资，更强有力的客户关系、更加敏捷的运营体系，不断突破传统产业的“护城河”。传统企业在这样的压力之下，越发渴望借助不断涌现的前沿技术，利用积累的产业优势和数据资源，创造数字时代的竞争能力。

数字化转型话题内容宏大，涉及面广，我们需要萃取哪些针对性内容，对转型过程中企业帮助最大呢？

传统产业转型有三个共同需求：

Ø 企业需要一套全球领先且清楚易懂的架构，来思考与执行转型策略，但不要只谈概念与理论；

Ø 企业需要落地+应用工具、需要清晰易用，降低难度，可以从小做起，可以无缝衔接，减少风险；Ø 企业不希望那些距离遥远，难以共鸣的互联网企业案例，他们要能在传统产业的转型案例中找到有启发性、贴近现实并解决问题的“顿悟时刻”。

传统企业的数字化转型，既要适应组织的文化惯性，又要兼顾创新和技术风险，还要平衡中长期与短期的商业目标，因此尤其需要成熟系统，经过验证的转型方法指导。战略驱动的企业数字化转型3.0方法，是全球知名咨询公司联合领先的数字科技企业的技术和架构专家，结合众多传统企业实现数字化转型经验，提炼的行之有效的数字化转型指引，带领学员学习数字化转型的底层思维和方法，帮助传统产业顺利实现从商业到技术的安全的数字化转型。

课程收获：

企业收益：

1.创建“创新驱动”思维模式和文化，快速聚合创新机会和洞察趋势；

3.利用数字科技，盘活数据资产，超越现有商业模式；

4.创造有竞争力的数字创新组织，持续吸引更多客户和人才。

岗位收益：

1、学会运用“数字驱动创新”思维模式，现场产生创意成果。

2、学会数据资产的盘点、价值、创新、探索和应用；

2、学会分析客户价值，围绕客户体验的发现新的机会，进行创新设计。

课程特色：

课程以“理论知识分享+实际案例演练”的模式，来帮助学员梳理数字化

知识体系，掌握数字化时代传统企业如何发现新的机会，提升竞争力。

授课形式：

理论讲解20%，案例分析30%，实战体验40%，互动答疑10%。突出理论特点，注重案例分析与实战体验。

课程背景：

谁是公司合适的人才？

在测评环节中没有精准的设计，招来了大量不合格人员，公司为此付出了高额的劳动成本，同时没有获得支持企业发展的真正的人才，造成企业的竞争力下降，在日益激烈的竞争环境中处于下风。

如何选取合适的测评方法？高效又精准？如何建立准确的测评标准（胜任力）？

招聘环节是构建企业人才竞争力的第一道关，把好这道关，招到优秀且又符合企业的合适人才，需要选取合适的招聘渠道，选取合适的测评方法，掌握准确的人才标准，及高效的面试技巧，这是招聘甄选的策略。

本课程采用旨在帮助招聘工作者建立人才标准，解析岗位胜任力，区分各种测评工具，选取有效测评方法，提升面试技巧，提高招聘的成功率，确保招到符合企业发展和职位要求的人才。

培训目标：

·掌握聘对人的关键第一步，识别优秀人才的标准-胜任力模型

•掌握面试技巧，避免常见的面试错误，熟知面试官的正面行为与负面行为

•掌握针对不同类型人员的面试方法与技巧

•掌握基于精准的结构化面试方法，行为面试法/情景模拟法,精准评估候选人的专业能力以及冰山下的素质能力

•掌握如何挖掘候选人的求职动机，评估稳定性，如何评价与评分，进行正确的任用决策

•掌握如何判断候选人说谎，如何对优秀候选人进行有效吸引

课程背景：

组织设计是战略执行面对的首要问题。钱德勒说过，企业的成长主要取决于两个变量，第一个变量是战略，第二个就是组织架构，而且企业战略决定组织架构，组织架构从属于战略。西蒙斯更是指出，组织架构既从属于战略，同时组织架构还会反过来影响企业未来的战略设计。哈默第一次提出业务流程再造的思想，其提出该理论时，一再强调“再造”是流程理论的核心。后来，随着越来越多流程再造项目的失败，哈默意识到流程再造理论的核心应该是“流程”本身。

一谈到组织设计和业务流程再造，大家第一反应就是组织架构图和流程图。总部用一张A4纸讨论，然后下面的各级机构再用一张A4纸画自己的架构图和流程图，最后一个大型集团光组织架构图和流程图就有几百页。其实组织架构图只是划定了组织的基本架构，相当于把成千上万的员工用若干个框框圈起来，大致明确了指挥链条。

本课程目的在于使大家能掌握组织设计与流程的基本思想和基本概念，了解组织变革的过程和发展趋势，掌握组织和流程设计的基本方法。

授课方式：

电脑实操+赠送工具+咨询式的辅导+当场出成果

课程收益：

1、掌握编写职位说明书的方法；

2、掌握职位分析与岗位设计的方法与技巧；

3、掌握职位编制的方法与技巧；

4、掌握职位评估的方法和技巧；

5、避免职位评估的常见误区；

6、现场对本企业的职位进行评估演练，现场出成果，现场老师点评辅导；

7、学完本课程，学员可拿回去一套较为规范的本企业职位价值矩阵表；

特别提示：

1、需要学员自带笔记本电脑

2、提前准备好企业组织结构图，职位清单，职位说明书

课程概要：

绩效管理是一个世界性难题，对研发人员和研发部门的绩效管理更是难上加难。绩效管理做的好，能够提高绩效水平，做的不好，将会打击研发人员的积极性，影响其创造性和主动性的发挥，反而造成负面影响。

目前，在绩效管理过程中，尤其是对于研发人员的绩效管理，存在很多误区，绩效管理流于形式，走过场，没有达到绩效管理的目的，反而加重了下属单位和人员的负担。

企业竞争实力的提高，员工业绩水平的提高，需要职业化管理队伍素质的提高，需要各级主管绩效管理能力的提高。

研发部门是企业的核心部门和中坚力量，对于企业核心竞争力提升，具有重要意义。关切如何做好研发部门的绩效管理，如何全面系统地提升研发主管的绩效管理能力？本课程旨在全面提升研发管理人员的绩效管理能力，帮助他们学会实用有效的绩效管理的工具和方法，掌握绩效提升的方法，造就职业化管理队伍，从而提高研发团队的整体绩效水平。

培训收益：

★帮助研发管理人员掌握战略制定的方法和流程；明确如何确定公司的战略和战略地图

★明确如何将战略化为行动计划；如何把战略进行落地

★找到关键成功因素，学会设计绩效目标和指标的方法

★掌握绩效管理八步法工具，提高运用绩效管理工具提升研发人员业绩水平的能力

★了解平衡计分卡与战略管理的关系；掌握平衡计分卡的概念和具体操作法

★找出持续提升研发部门核心竞争力的方法

★掌握指标分解、目标设定等绩效管理有关的具体操作方法。

课程背景：

全面掌握定量指标目标分解相关工具与实操技巧

全面掌握定性指标标准建立相关流程与实操技巧

全面掌握绩效合同与考核卡制定相关流程与实操技巧

全面掌握绩效制定-绩效辅导-绩效评价-结果应用绩效管理全流程

课程目标：

1.重塑和强化人力资源管理意识和人力资本价值

2.了解人力成本各项目在人力资源管理中的应用及筹措

3.领会人力成本调整与控制的策略和方法

4.掌握人效管理背后的逻辑，合理制定适合业务单元的人效解决方案

5.在实例思考和参与中，获得改善人力成本的工作业态！

课程背景：

5. 能力升维  修炼刚柔并济的绩效管理艺术，达成能力的质变。

课程亮点：

工作坊简介：

什么是"当责"?那就是：担当责任，交付结果。

作为领导者，您一定希望有一支当责的团队。

然而，在组织中，当责文化罕见，推责文化蔓延。

抱怨、指责、躺平、内卷等现象如同病毒一般，层出

不穷。

如何破局? 《当责③践行-达成关键目标的最佳行动》

领导力工作坊来帮您。

工作坊目标：

1、明确定义组织可衡量的年度关键目标

2、使用《当责⑧践行》方法促动个人当责

3、掌握四大工具，提升当责意识与能力

工作坊特点：

● 方法论大道至简

●授课时全程互动

● 研讨时聚焦目标

● 结束时落地有方

工作成果：

一、组织成果：

01提升团队当责意识与能力

02就年度关键目标达成共识

03落地关键目标的共同行动

二、个人成果：

01让当责理念结合具体工作

02掌握当责践行的落地工具

03落地关键目标的具体行动

工作坊流程：

课程背景：

培训不等于分享；如果一个知识点看书上网查就能看懂，为什么要听你讲？
培训师的修炼，需要一个中心，四个维度：以学习者为中心，修炼自己的高度、广度、深度和温度。

来吧，带着你的专精积累、和我们一起用大量实战经验，伙伴式打磨技能。之后的你，站在讲台上，就是不一样的烟火。

课程目标：

建立对绩效管理的正确认知，从企业经营目标分析思考如何建立绩效考核指标体系

掌握关键绩效指标（KPI）设计与绩效面谈的要点技巧、推动绩效管理与考核的实效性

授课形式：

主题讲授  案例研讨  实际演练  提问互动

课程背景：

随着时代背景的变迁，依靠资源和机会的年代将逐渐离我们远去，效率和创新将是企业的主旋律。企业之间的竞争将越来越依赖于团队的能力，高效执行力是团队能力最重要的体现。团队建设的过程从根本上来讲是一个执行力建设的过程，那么到底是什么在影响着一个组织的执行力？他们之间相互影响的关系有是怎样的？如何从战略与文化的高度去思考执行与团队，如何从华为的成功经验中吸收执行力的精髓，这是这堂课的核心价值。

课程收益：

课程背景：

   请神容易送神难！解雇员工永远是HR心中的痛！老板已下命令，不解雇不行；但巧妇难为无米之炊，制度不完善，证据不充分，解雇谈何容易！如操纵不当，随时引发劳动争议案件！案件败诉，不但给企业带来翻倍的经济损失，而且也给企业带来不良的社会影响，不但降低企业领导的管理威望，而且也降低广大在职员工的凝聚力和积极性……

   解除劳动合同，哪些情况无需支付经济补偿，哪些情况需支付N，哪些情况需支付N+1，哪些情况需支付2N？是否存在需支付2N+1的情况？作为中高层管理者，您弄懂了吗？

课程理念：

3.真正的组织发展，就是从做好高质量的组织诊断，设计好架构开始

课程收益：

3.理解并掌握企业管理的核心逻辑—以战略执行和人才发展为抓手，在目标达成的过程中推动企业战略达成

课程亮点：

课程背景：

人力资源经理要达到什么标准？
素养：无私天地宽；能力：识千里马，炼沙中金；思维：一览众山小。

课程背景：

组织诊断与组织架构设计

课程收益：

课程背景：

员工职业发展路径没有打通，员工晋升缺乏合理依据，个人的职位等级和薪酬水平长期无法改善。个人发展空间受到限制，出现人才流失。

课程收益：

课程背景：

数字化时代，如何重新设计00后的激励新模式，加强组织归属感？

培训收益：

3种非物质激励：有效运用3种非物质激励方式激励00后团队

培训模式：

课程背景：

在日常管理工作中，由于企业管理者自身的法律知识储备不足，加之劳动者对法律法规又似懂非懂，导致企业和员工关系一直处于很微妙的状态，企业认为员工太多事，员工感觉公司不靠谱，谁也不相信谁。尤其是企业管理者，您是不是还在苦恼以下：

明明是员工违规纪，为什么企业还是败诉？

明明已经协商好的，为什么到跟前又变了？

明明是员工的过错，为什么还是企业买单？

员工大错不犯小错不断，能否解除劳动合同？

为什么公司一直败诉，我们到底该怎么办？

近些年来，国家陆续颁布了等一系列的法律法规，各省市也相应出台了配套的政策法规。我国劳动用工法律体系越来越健全，员工维权意识越来越强，随着法律法规的实施，客观上要求用人单位在劳动用工管理方面做到合法合规“精细化”，合情合理的“人性化”。究竟如何能够妥善预防及处理员工在企业生涯中可能发生的一系列劳动风险，成了每个企业和谐劳动用工的核心首要工作。本课程将从员工入职前、到岗后、离职中、后等各阶段可能发生的各种用工风险，通过案例分享，结合国家相关法律法规，给出精准的建议及操作方式，帮助企业做好用工风险的管控，达到双赢。

课程参考法规：

新民法典 劳动法 仲裁法 《劳动合同法》

社会保险法 工伤保险条例 带薪年休假条例 《劳动保障监察条例》

劳务派遣暂行规定 劳动争议调解仲裁法 女职工特别保护规定 最高人民法院劳动争议司法解释一至三

课程收益：

● 掌握劳动合同签订及解除的技巧；

● 区分合法解除与非法解除的不同；

● 掌握企业员工各类假期存在的风险并给出建议；

● 掌握企业三期女工用工的风险并给出专业建议；

● 掌握试用期管理、合法解解决劳动纠分；

● 掌握社会保险及住房公积的用工风险管控；

● 掌握劳务派遣、劳务外包、灵活用工的风险规避；

● 掌握调动、搬迁、退休返聘等用工风险的规避；

● 掌握员工离职的各种应对方式及用工风险的规避。

课程方式：

法规讲解，案例分享、现场讨论、情景模拟

课程福利：

福利1：与课程有关的法律法规的完整内容超过20部

福利2：与课程有关的各种表单、协议、合同超过20个

福利3：学员企业的个性化问题，现场提问，老师基本现场都可能给出建议

课程目标：

人才管理与继任者计划,关键是做好人才梯队建设,所谓人才梯队建设，就是当现在的人才正在发挥作用时，未雨绸缪地培养该批人才的接班人，也就是做好人才储备，当这批人才变动后能及时补充上去和顶替上去，而这批接班人的接班人也在进行培训或锻炼，这样就形成了水平不同的人才，仿佛站在梯子上有高有低一样，形象地称为梯队。为的就是避免人才断层。通过本课程的培训，使学员认识人才梯队建设的意义；了解人才盘点的方法；掌握人才梯队建设的方法和步骤，为公司开展人才梯队建设打下良好的基础。

课程目标：

如何实现企业的战略目标，绩效管理是关键。凡事预则立，不预则费。公司必须把公司的战略目标和每个人的工作结合起来，千钧重担众人挑，人人肩上有指标，才能保证整个公司形成合力，众志成城，创造佳绩。本课程以国际化的理论与实际操作为基础，通过对绩效管理的科学认识、系统的绩效管理体系构建、精准的绩效考核指标的分解、人性化的辅导和绩效面谈，为员工指明方向、激发斗志、调动广大员工的积极性，提高绩效管理的效果，防止绩效管理流于形式。

课程背景：

课程致力于满足具有HR和团队管理经验人士的需求，将传统HR培训模式进行创新，为学员提供全面、实践性强且具有战略导向的学习体验。课程深度剖析HRBP核心胜任力，解决其实际工作中的四大痛点，重在认知突破到实践工作的无缝转换。课程内容覆盖业务需求洞察、关键技术掌握以及HRBP职业发展路径规划，帮助学员在两天的课程时间里，通过真实工作场景的模拟，实现职业发展突破。

课程目标：

1.基础夯实：解决新手HRBP面临的4大关键问题，通过3步骤进行深度HRBP规划，从而确保您在工作开始之初占得先机。

2.角色塑造：让HRBP不再被视为业务的“甜蜜负担”。通过5步策略深入洞察业务需求，扩大HRBP影响力，提升在业务中的价值。

3.能力促进：深度研析优秀HRBP应具备核心能力，提供精准定位策略，帮助您找准能力差距，促进个人能力快速提升。

4.执行落地：通过模拟 HRBP 工作场景，让您在真实的情景培训中，掌握HRBP工作方法、技术和工具，并绘制一份专属于您自己的，切实可行的HRBP发展路径图。

授课形式：

知识讲解、案例分析讨论、角色演练、小组讨论、互动交流、游戏感悟、头脑风暴、强调学员参与。

课程目标：

本课程将全面分享胜任力模型建模的原理、流程、方法和技巧，并对于胜任力模型的成功案例进行分析。胜任力的理论为企业人力资源管理科学化与系统化提供了一套卓有成效的思路和方法，为企业招聘、选拔、绩效管理培训和发展等人力资源管理模块提供了精确的标准和依据。

课程背景：

ESG（Environmental, Social and Governance）作为一种关注企业环境、社会、治理绩效而非财务绩效的投资理念和企业评价标准，是衡量企业可持续经营能力的指标。在如今的投融资市场，不时能听闻因环保、劳工或者商业合规问题引发的“暴雷”事件，因此越来越多的市场参与者希望能从“可持续发展”的角度制定投融资的策略并对具体项目进行评估。ESG由于与上述需求高度契合，近些年来在投融资界广受关注。然而，如何有效识别ESG风险是摆在行业面前的问题，这就对尽职调查提出了更高的要求，传统尽职调查亟需融入ESG元素。

为满足社会对ESG尽职调查提升的需求，特开设“ESG尽职调查”培训课程，面向广大从ESG投资尽职调查需求的或有兴趣了解ESG尽职调查工作的人士提供培训服务。

课程收益：

1．“从零到一”入门ESG尽职调查；

2．掌握ESG尽职调查的基本框架；

3．了解ESG尽职调查的法规和政策要求；

4．了解ESG尽职调查的指导原则；

5．掌握UN PRI的两大尽调框架。

课程特色：

1.老师为知名律所可持续发展团队负责人，曾为世界500强高管，有世界500强企业及上市公司ESG尽职调查项目实施、咨询及培训经验。本课程中老师亲自指导学员参与尽职调查的实战，分享ESG尽职调查实践经验。

2.帮助学员建立全面的ESG尽职调查知识和实践体系，能够实现学员能力阶梯式提升及强化个人职场可持续发展能力；

3.精心打磨ESG尽职调查实践中的方法、操作指南及应用模板，易学易复制，拿来就用，帮助学员更快掌握ESG尽职调查。

授课形式：

知识讲解、案例分析讨论、角色演练、小组讨论、互动交流、游戏感悟、头脑风暴、强调学员参与。

课程背景：

随着《劳动合同法》的颁布和实施，许多企业爆发种种劳资纠纷，企业在处理劳资纠纷时常遇以下问题： 陷入某些人力资源法律概念的误区； 没有掌握企业规章制度制定和执行的方法； 没有掌握有效预防与处理劳动争议的方法。 针对以上问题，本课程帮助您从整体上把握人力资源法律规则，细致分析法律变化对HR实务造成的具体影响，使您在繁琐庞杂的人力资源管理工作中抓住关键的细节，在面对劳资纠纷时能采取有效的方式解决问题，帮助您将法律变成完成人力资源管理的工具。

课程收益：

研究表明:人的能力提升70%来自于问题解决，20％来自人际互动，授课占10%左右。如果能让学员在真实的问题情景中学习，将能获得最佳的转化效果。由此,行动学习法应运而生。行动学习法（Action Learning）是指通过行动实践来学习（又称“干中学”），即通过让受训者参与一些实际工作项目或解决一些实际问题，来发展他们的能力，从而最大程度地达成人员培训与发展的效果。 通过本课程的学习，帮助学员全面理解行动学习法的理论基础，学会行动学习法的工作方法，掌握行动学习的具体步骤与工具、方法、技巧，从而使自己相关工作的开展更加得心应手。

课程目标：

本培训课程将通过对薪酬体系的完整介绍，使参加者了解薪酬的结构，并学习如何为企业设计合理的薪酬，兼顾外部、内部、个人三方面的公平，使薪酬体系成为激励员工创造良好业绩的重要力量，达到企业与员工的双赢。

课程背景：

  薪酬体系是企业激励最核心价值的模块，它是构建整体企业运营与人资开发体系的基础和源动力，也反映出一流企业的价值观和文化。伴随着近些年中国整体人力成本的高速增长，企业也发现原有的薪酬体系反而成为了企业发展的障碍。 

  当企业要设计一套薪酬体系的时候，只知道薪酬的一些基本理念，不懂得如何一步一步设计企业自己的薪酬体系？

  当老板问企业的薪酬水平与市场相比处于什么水平时，拿不出准确的数据，不懂得用回归曲线进行分析企业在市场上处于什么分位水平？

  当员工抱怨薪酬内部不公平的时候，HR无法通过数据模型告诉企业薪酬的内偏离度是多少？是否正常，员工的R平方值达到多少？

  当收集了一大堆市场的薪酬数据回来，却不懂得如何去分析处理运用这些数据。所谓的分位分析、频度分析、趋势分析、回归分析一切都是浮云……

  在进行薪酬档位拆分时，不懂得如何设计套档模型，让员工的薪酬能通过EXCEL表自动计算出结果。

  在对薪酬进行调整时，不懂得如何用EXCEL进行快速的调整。

   这一切都需要建立在EXCEL薪酬工具的基础之上。那么究竟该如何设计科学合理的薪酬体系呢？本次课程将能帮助你解决心中的困惑！

课程意义：

如果你是管理者

1、修订任职资格标准更精细更科学

2、做好评审专家，合理坚定员工能力

如果你是员工

1、胜任所在岗位任职资格标准，努力达到更高标准

2、积极参与认证体现自己价值

课程收益：

1、掌握任职资格体系搭建的基本内容及搭建路径及方法；

2、掌握基于成功实践的任职资格体系如何搭建的方法步骤、经验与技能；

3、掌握以任职资格为基础的课程体系评价的方法与实施合适路径；

4、掌握职位体系设计技术；

5、掌握任职资格等级标准设计技术；

6、掌握任职资格等级认证技术，真正实现认证评价的简洁、有效、客观、公正；

7、了解和理解其它优秀企业任职资格管理实践，提升能力管理水平。

8、掌握基于任职资格体系的培训课程体系设计技术，构建员工学习地图，系统培养企业人才梯队；

9、掌握基于企业能力的薪酬宽带设计技术，充分发挥能力薪酬在员工激励中的重要作用。