课程名称 专业分类 岗位分类 课程天数 授课讲师 课程目标
《企业培训体系构建与培训管理实务》 通用管理类、管理控制、人力资源类、人力管理综合、培训管理、通用技能类、职业技能综合 2 田胜波

课程背景


1、本课程在较为系统的框架基础上,理清了培训管理工作这一管理领域的众多模糊问题,真正站在了培训管理者而不光是操作者、培训者的角度,向培训管理者提供了一系列具有实务操作性的工具、思考方式、培训理念、工作风格;

 

2、课程对于有机会接触企业培训各个领域的培训管理者尤为重要,对于从事过一阶段的培训管理工作,已经感受到培训管理中一些难点与重点的朋友尤其适合;

 

3、田胜波老师自2002年开始讲授培训管理类课程以来,经过多年的不断完善与提升,已形成了课程内容结构独特、课程品牌特征鲜明的一门广受欢迎的理论联系实际、具有较高实操性的课程。尤其对于年度计划制定、培训效果评估等专题的处理达到了“水到渠成”、“授人以渔”的状态;

 

4、该课程服务过众多知名企业,许多知名企业多次派学员参加,集团型企业参加公开课后还引入作为企业内训。本课程还被多家管理咨询机构引入为行业性内训,反复在民航系统、石化系统、电力系统、烟草系统的大型集团循环开课。田老师“培训管理体系构建”管理咨询项目还服务过一些知名企业。田老师是国内长期在培训管理领域进行实践、研究、咨询、培训的为数不多的专家之一。

 

课程特色:

 

管理体系构建 + 重点难点聚焦 实施方案设计 操作技巧演练 + 问题现场解答


课程目标


1、通过培训能够从战略角度审视企业培训的定位、内容、方式,从而有能力从不同角度获得企业内外各方支持、推动公司培训的开展;

2、通过培训能够提升构建适合本公司实际的企业培训体系的能力;

3、通过培训能够掌握年度培训计划制定的整体思路、基本步骤、重点工具;

4、通过培训能够提升培训管理实务操作能力;

5、通过培训能够提升培训经理和培训师的培训项目策划与培训项目管理能力;

6、尤其是能够系统掌握培训需求分析、培训效果评估这两个培训管理的关键领域的工作方法与工具。

《弯道超车——人力资源管理实战与运用》 人力资源类、人力管理综合 2 古老师

课程背景:


21世纪,企业的竞争,归根结底为人才的竞争;企业的管理,最终都可归结为人的管理。纵观全球,所有优秀的企业家和管理者必将人力资源视为企业管理中最关键的资源,在人才竞争白热化的时代,哪家企业拥有一流的人才,就能在竞争激烈的市场中立于不败之地。目前国内的不少企业仍然存在人力资源管理薄弱,培训体系不完整、流程不规范,绩效管理水土不服、制度化管理水平较低等等。很多老板经常在抱怨公司有很多人,真正能用和好用的人却不多;人力资源部门经常奔波于人才市场、网络招聘、校园招聘等形式各样的招聘面试中,可还找不到合适的千里马,即使费了九牛二虎之力终于招来优秀人才,却因水土不服一个月内离职,招聘又回到原点……HR们整天在职场处于处于忙碌奔波状态,还是没找到合适的人才,都在寻找与企业人才匹配的“选才”神器。

企业高管及HR们对绩效管理是既爱又恨,当企业实行业绩快速增长时绩效管理劳苦功高,而当绩效考核出了问题时,则在纠结使用MBOBSCKPI才不出问题,真是年年岁岁花相似,岁岁年年改考核,甚至同样的考核工具及方法为啥去年有效今年就不起作用了呢?很多企业在绩效管理中感到“忙、盲、茫”,都在寻找绩效管理的推动企业发展的神器,都在找“选才、育才、用才、留才”黄金宝典。


课程收益:


1.发布超吸引力广告高效筛选简历,提高招聘效率;

2.快速建立岗位胜任特征模型,掌握有效提问、STAR面试、无领导小组讨论、情景模拟等实用方法;

3. 系统运用绩效解决魔方、学习图路等工具,快速找准培训需求与定制计划;

4. 掌握绩效管理新方法、工具,破解目前绩效考核中遇到的难题,掌握绩效管理工具MBOBSCKPI等管理工具的具体运用;

5. 快速学会绩效管理制度建立、沟通、面谈等技能技巧,学会运用激励员工的各种方法;

6.树立正确的薪酬管理理念,站在企业运营,系统性思考、构建企业薪酬管理体系;

7.  掌握员工薪酬水平确定、调整、绩效考核结果在薪酬应用方面的具体方法,提升薪酬应用效果;

8.常态化防范劳动用工过程中各类风险,力创和谐企业。

《HR团队变革:超越三支柱打造业务抓手》 人力资源类、人力资源规划、岗位管理 2 穆老师

课程背景:


过于的HR们,习惯于将自己定位为后勤角色,对于事务性工作无比执着, 喜欢通过人际关系来影响员工。但事务性工作始终会被IT工具接管,而随着企 业人数越来越多,随着人性需求越来越复杂,又怎么可能通过人际关系实现影响?

HR们应该聚焦于推动战略和设计制度,成为组织的设计师和建设者。这样的背景下,传统的HR四角色模型和人力资源团队三支柱模型都应该被打破,并有新的时代注解。进一步看,跳出舒适圈的HR们也应该跨出部门边界,与其他后台职能部门打造联盟、协同作战。一切的趋势都告诉我们,大职能后台是大势所趋。

所有这些变化都集大程度地挑战了HR的现有能力。但当我们放下“我只是个HR”的执念,伴随平台型组织迭代进化一段旅程,我们会发现,自己已经变成 了威力无穷的“新物种”。


课程收益:


•让HR从推动经营的角度看组织,从组织转型的角度看人力资源管理,学会在大视野中前瞻自我定位,提前储备能力,成为趋势的宠儿。

•让HR能够基于互联网时代的组织转型趋势,理解人力资源管理各条线的定位与协作关系,甚至了解后台职能部门之间的定位与协作关系,并在工作中有效联动协同,调动同僚(人力),输出价值。

•基于HR在组织中的业务场景,跳出传统HR定位与分工视角,给出了如何输出直接价值的实用方法论,确保能将上述新角色定位落实到行动。

•基于HR未来的定位、角色、分工、协同,给出了新时代HR的新素质模型,并基于该模型,规划了HR进阶成长的地图,为HR的职业腾飞助力。
《新《劳动合同法》《社会保险法》《工伤保险条例》实操应对策 略与有效调岗调薪、裁员解雇及违纪问题员工处理技巧》 人力资源类、人力资源规划、人力管理综合、员工关系 2 钟老师

课程背景:


2008年至今,随着《劳动合同法》《劳动争议调解仲裁法》《劳动合同法实施条例》《职工带薪年休假条例》《企业职工带薪年休假实施办法》《社会保险法》《职业病防治法》《工伤保险条例》《女职工劳动保护特别规定》《企业民主管理规定》《劳动争议司法解释(三)》《劳动争议司法解释(四)》《工伤保险司法解释》《劳务派遣暂行规定》《劳动人事争议仲裁办案规则》等法律法规的相继出台或修订,全国各地的劳动争议案件出现了井喷、爆发等现象!近几年来,沿海发达地区及一二线城市的劳动争议案件依旧“稳中有涨”“持续递增”,而内地欠发达地区及三五线城市的劳动者维权意识亦逐步增强,维权技能逐步提升!

2008年至今,大部分的劳动争议案件均以用人单位败诉告终!这些案件充分说明,“传统式、粗放式、随便式”的人力资源管理模式已经被完全否定,已经彻底落后,已经无法适应新的形势!用人单位的人力资源法律风险无处不在,广大用人单位很有必要尽快学习相关政策法律法规,掌握防范用工风险和化解劳动争议的技能技巧,掌握证明劳动者“不合格、不胜任、严重失职、严重违纪”的实操策略,以迅速构建行之有效的劳动争议风险防范机制,以迅速杜绝或减少劳动争议的发生及败诉的概率,以重新树立与持续维护用人单位的管理权威!

综上,我们特邀请我国著名的劳动法、劳动关系与劳动争议实战专家钟永棣老师主讲此课程。欢迎企事业单位积极组织相关人员参加!


课程特色:


稀缺性:此课程将劳动法体系和薪酬绩效管理体系紧密相结合,国内极少出现此类课程。

针对性:课程内容精选了近几年主讲老师(及其专职团队)亲自处理过的且在不少用人单位内部也曾发生过的代表性案例,这些案例完全符合中国现阶段的大环境、大气候、大趋势,极具参考性和启发性。

新颖性:除前述提及的内容外,老师将随时结合最新的劳资热点,分析最新的司法判例,分享最新的实操策略。

实战性:实战沙盘演练,学员深入思考与充分互动,老师毫不保留倾囊相授;学员把错误留在课堂,把正确的观点、方法、工具、技能带回去。


课程收益:


1、全面了解人力资源管理过程中的法律风险;

2、透彻理解与人力资源管理有关的政策法律法规;

3、深度培养预测、分析人力资源管理法律风险的思维;

4、系统掌握预防和应对法律风险的实战技能及方法工具……

《如何打造高绩效的研发团队——研发人员选、育、用、留之道 》 人力资源类、岗位管理、研发创新类、研发管理体系、研发技术技能 2 Jay

课程背景:


高科技企业的竞争一定是团队的竞争,不同的团队创造的价值会有天壤之别。研发的部门经理、项目经理和HR经理在团队构建的过程中经常遇到以下问题:

1、研发人员比较内秀,不擅交流,如何挖掘他们的真实想法?

2、辛辛苦苦招来的研发人员怎么干一段时间就离职了?

3、猎头挖人成本太高,还水土不服,怎样才能招到公司需要的研发人员?

4、培训费用花了不少,怎么没有效果?如何培养这些研发人员?

5、如何用好这些研发人员,让他们保持良好的斗志和激情?

6、把合适的人放到合适的工作岗位上,这话说起来容易,怎么干?

7、倾注了大量心血培养的研发人员怎么就留不下来呢?反而投奔竞争对手啦!

8、留住研发人员有哪些手段?事业、待遇、感情留人怎么组合使用?

……

本课程结合研发咨询公司过去几年大量培训和咨询的经验,结合研发主管面临的这些问题总结出适合不同发展阶段的企业打造高效研发团队的解决之道,非常强调从业务的角度来进行研发的团队构建,通过多年总结得出一套行之有效的方法打造高效的研发团队,从而提高研发效率,提高投入产出比。


课程目标:


1.分享讲师600多场研发管理培训的专业经验,通过现场的互动帮助学员理清适合自己企业的打造高效研发团队的方法

2.了解高效研发团队的特点、研发团队的构成,并总结自己公司的差距

3.总结研发团队的发展阶段,如何针对不同的阶段的管理方法

4.掌握研发人员招聘的方法和技巧,确保公司能够找对人

5.掌握研发人员的培养方法,根据职位体系来设计培训课程体系

6.掌握资源池和岗位轮换的方式培养关键核心人才;

7.掌握研发团队和个人的绩效目标制定的方法,用好研发人员

8.掌握研发团队留人的方法和技巧,事业留人、待遇留人、感情留人

9.根据授课内容,学员可以结合企业的自身情况实践高效研发团队建设之道

《人课合一 ACI国际职业培训师双证班》 人力资源类、培训师 5 陈老师 陈老师 朱老师

课程背景

 

目前中国的教育培训市场,可以称之为“朝阳产业”多金职业,教育领域将再次掀起一波革命浪潮,互联网时代的商业化培训师,教育培训市场越来越好,每年以30%的速度增长; 市场逐渐变得越来越成熟、客户越来越专业。但大多数人并不知道,培训讲师正在以3倍的速度增长,培训师的增长速度远远超过市场,培训师将直面严峻的"就业"压力。

 

本课程为期54夜,是全封闭的“执业级”国际培训,内容涵盖国际培训行业最新研究成果,操作性极强。本课程所有内容均基于新时期培训行业的新形势和新要求,专为新时期培训师的素质和能力全方位提升而开发。目标为打造货真价实的移动互联时代的职场新贵和行业翘楚,帮助学员自主成长为物质和精神领域的双重贵族。 

 

历届参加的学员有企业高管、企业大学校长、企业商学院院长、企业内训师、职业培训师、互联网创业公司CEO、政府官员等,人课合一已经成为政、学、商一体化交流平台,我们将持续打造最具价值的智库生态圈,让每个来到人课合一平台的人都能打开心扉,实现自己的人生梦想。

《培训师的培训(TTT)》 人力资源类、人力管理综合、培训管理、培训师 人力资源部 2 张老师

课程目标


培训是门技术也是一种技能,只有经过专业的系统训练,才能真正掌握这门技能!只有职业化和专业化,才是任何培训师的生存根本,它的作用超过了单纯的培训技巧。


为什么培训总是缺乏吸引力?为什么培训师无法把控培训场面?如何提高培训师的课程开发水平?如何让培训真正有效?怎么样吸引学员参与?如何提高课程满意度?本课程帮助参加者快速突破培训障碍,减少自我摸索的时间,帮助参加者理解并掌握专业培训者的重要技能,尽快成为优秀培训师。

《人才盘点的关键方法与继任计划实践:打造企业人才的“聚宝盆”》 人力资源类、人力资源规划、人力管理综合 2 姚老师

课程背景:


在人才盘点的时候是否会遇到同样的困惑?

1. 怎么能够让部门负责人或公司负责人愿意做本岗位的继 任 者 计 划 ?

2. 如何梳理跨部门人才库?

3. 继任者计划应该如何做后 续 跟 进 ?

4. 人才盘点的维度为什么不是潜力和绩效?


课程收益:


1. 明确大画面:整合的人才管理框架与人才盘点/继任计划的关联

2. 掌握核心技能:明确人才盘点/继任计划的流程,理解各种人才标准及人才评估的方式,让学员从眼花缭 乱的说法中厘清本质

3. 提供“干货”和工具:结合了咨询项目及 500 强的实操经验,提供大量落地且好用的工具,做到“学之 即能用”

《玩转课堂——STT企业培训师快速提升(TTT实战加强版)》 人力资源类、培训师 2 廖老师

课程背景

  

STT又升级啦!参加培训师培训,首选STT!! 

 

STT(又名:玩转课堂?)是培训师市场2015年的突破性成果,是我们的研发团队广泛实地考察国内外众多权威品牌课程、TTT/PTT等同类讲师培养课程和优秀培训师授课现场,组织力量进行研发和优化改善,对传统TTT内容与框架进行全面升级改进的最终成果!! 

 

大道至简,方法比努力更重要,一旦找对方向与方法将起到四两拔千斤的作用,STT(又名:玩转课堂?)正是这把揭开培训神秘面纱的利剑,至简却最有效!!在2015版全新升级的培训师课程中,STT(又名:玩转课堂?)的主讲老师将倾情分享我们多年研究与实践成果,带领你披荆斩棘直往培训真谛的殿堂!在这里你将能够: 

 

1、比以往任何时候都更犀利更精准地识别企业培训真实需求

2、颠覆以往拖泥带水的培训设计思路、快速有效直指培训症结与问题核心

3、亲身感受商业水准的大纲课件与PPT在你手中一步步变为现实!!

 

经典TTT还是基于50年代的认知主义思维,研究如何灌输理论;国内培训师自己改名的变种TTT把培训技能误解为演讲能力,越来越显空洞,动不动十多天的培训实际上显示了效率的低下。随着8090后不断在职场上开始扮演正式角色,同时逐步走上企业培训师的岗位,企业实操和这些TTT之间矛盾越来越大!

 

2015版STT(又名:玩转课堂?)结合8090后的心理需求,带来全新升级!在8年来全国数万名老学员的见证之下,可以看到培训师培训的现场效率越来越高,令传统TTT难以望其颈背,两天时间数十名学员可以完成五轮课程开发训练、精益化的训练设计让每位学员在极短的训练时间内完成近20次练习,同时保证了约70%的主讲老师授课时间,确保STT(又名:玩转课堂?)既有效果又有深度。

 

在完成学习目标的前提下,尽可能丰富的引入包括行动学习、翻转课堂、碎片学习、教练技术、全程评估、五星教学法在内的多种最前沿的全新教学手法,让学员能够紧跟时代,同时切身体验各种最前沿的培训模式。

 

参加过课程的学员与企业均表示:

 

1、STT课程比传统TTT更具实战性

2、与企业的关联度也更紧密,能够切切实实解决企业存在的问题

3、回到公司马上就可以运用到实际工作中去,按照STT标准研发出来的课程直接解决企业问题和提升员工绩效,深得参加学员和公司领导的好评!!

  

课程目标 

 

◇轻松掌握培训师必备的现场演绎技巧和控场能力;

◇能够独力完成商业水准课程大纲、课件与PPT的开发;

◇开发的课程能与企业情况紧密结合,并能得到参加学员和领导的支持;

◇将内容设计与演绎得更加实效生动,有效牵动每位参加学员的心弦;

◇摆脱PPT与稿件的束缚,脱稿后仍能声情并茂进行讲授;

◇不用再担心培训过程,原来培训效果可预见也有能力设计;

◇借助自己的培训技能获得职业生涯的高速成长。 

《薪酬与福利体系构建技巧》 人力资源类、人力管理综合、薪酬管理、绩效管理 2 张老师 Robert

课程目标


本培训课程将通过对薪酬体系的完整介绍,使参加者了解薪酬的结构,并学习如何为企业设计合理的薪酬,兼顾外部、内部、个人三方面的公平,使薪酬体系成为激励员工创造良好业绩的重要力量,达到企业与员工的双赢。

《人力资源管理全方位》 人力资源类、人力资源规划、人力管理综合 4 张老师 Robert

课程目标


人力资源管理已经发展成为一门专业技术,作为初次接触人力资源工作的人士,除具有对公司的忠诚、对工作的热情外,掌握人力资源管理的专门技术也是当务之急和必须的,否则在开展工作过程中会感觉无从下手。本课程就是为了解决此类人员之需,帮助他/她们尽快进入工作角色,并逐渐得心应手。

《绩效考核暨KPI+BSC 实战训练营》 人力资源类、人力管理综合、薪酬管理、绩效管理 2 蔡老师

课程背景:


在这个移动互联网时代,媒体天天宣传各种个样的颠覆,很多企业都会产生互联网焦虑,以往的管理经验、以往的制度流程,在未来还能适合吗?

其实,人类基因的变化需要几百万年才能完成。趋利避害,光明与阴暗并存这些人的特质,短期内不会改变,这就给我们的所有制度流程提出一个最基本的前提假设——人性不可靠。只要这个逻辑基点存在,如何评价,如何分配利益就会是一个永恒的话题,所以,绩效管理依然是企业所无法绕开的话题。

本课程围绕绩效管理体系设计展开,系统讲解人力资源部门推行绩效管理所需要产生的绩效制度、指标体系、绩效合同,讲解每一个环节所使用的工具、方法与难点。

如:签订绩效合同,员工互相争夺资源,和上级讨价还价怎么办?

营销人员觉得自己的目标完成难度大,职能部门员工目标难度小,怎么办?

年初分解指标,大家互相推脱,怎么办?

同时,介绍一些企业绩效管理的新玩法。赛马法、联合基数确定法、对赌、内部市场化。


课程目标:


掌握建立绩效制度、KPI体系与绩效合约的工具、方法、与注意问题

《师道匠心----内训师落地式TTT训练营》 人力资源类、人力管理综合、培训管理、培训师 2 李老师

培训方式:


通过标准化的课程设计+培训技巧+鲜活案例+实战演练,以问题为导向,讲经验心得、重行为转化,讲解学员关注的问题焦点及TTT课程设计的系统过程,全情演练!精彩展示!重塑自我!旨在全面提升学员的综合技能及实战水平。


培训目标:


通过训练,帮助培训师在以下五个方面得以全方位的立体训练

1、修炼心智-心想事成:充分认识培训师角色、克服演讲恐惧心理,有效提升培训师情绪管理能力;      

2、修炼形象-形神兼备:有效提升培训师形象管理能力,包括职业着装、职业风范和肢体语言;

3、修炼语言-一鸣惊人:有效提升培训师语言表达及总结能力;

4、修炼智慧-运筹帷幄:有效提升培训师课堂互动、课堂掌控以及各种问题处理能力;

5、修炼课程-高屋建瓴:有效提升培训师课程设计能力以及ppt制作能力。     

从而有效的提升培训师的专业能力,帮助企业建立高效的企业内部培训师团队。

《基于战略的绩效管理体系设计实战训练营》 人力资源类、人力管理综合 2 肖老师

课程背景:


绩效管理是承接和执行企业战略的一项非常重要的管理工具,甚至有人提出21世纪的企业管理=人力资源管理=绩效管理,于是绝大部分企业都在推行绩效管理,真正把绩效管理做成功的企业少之又少,正因为绩效管理推行成功如此之难,绩效管理也被业界列为十大管理难题之首,如何去构建绩效管理体系,并克服绩效管理推行中的难点,成为了企业最关注的话题之一。


课程收益:


- 重新认识绩效管理,正确理解绩效管理,规避绩效管理各种误区

- 全面了解基于战略的BSC+KPI+OKR绩效管理体系的运作与设计的方法

- 掌握多种绩效指标分解的工具与方法

- 现场实践绩效考核系统设计与基本的操作方法

- 绩效管理体系构建案例分享,规避失败可能


授课方式:


讲授、研讨、Q/A式互动教学、演练

《企业裁员、搬迁、并购、调岗调薪中的典型案例分析及风险管控》 人力资源类、人力管理综合、员工关系 1 洪老师

课程背景:


随着中国经济下行压力和国际市场疲软,众多国内企业迎来内部调整期,或通过业务转移、公司合并分立重组提升效率,或通过组织架构调整部门撤并削减成本支出,上述调整都必然涉及"人员裁减和整合",近年来被整合员工不仅关注裁员补偿高低,更开始关注裁员方案的公平性和透明性,加之各地劳动法差异和司法实践的变动,企业裁减特别是规模裁减是风险较高的一项人力资源活动。企业如何平稳快速推进结构调整和人员安置,不仅关系到企业的成本和风险,更关乎企业长期的经营效率。

《如何构建全面的招聘体系》 人力资源类、人力资源规划、人力管理综合、招聘管理 2 张老师 Robert

课程目标


人员招聘作为人力资源管理的初始环节,决定着选用人才的质量。本课程从招聘面试及企业内部人才选拔工作的要点、难点切入,全面讲解在人力资源规划、招聘、面试、内部选拔人才和新员工入职等方面的重点思路及技能,帮助人力资源管理者和部门管理人员选到所需要的人才。

《人力成本分析与管控》 人力资源类、人力管理综合、招聘管理、专业认证类 1 周老师

课程背景

 

如何有效筹划和控制企业人力成本呢?本次课程将和您分享如何通过有效的人力资源管理体系的构建,在绩效、薪酬、员工关系及人才培养、人力资源开发等一系列管理手段,如何降低无效成本和固定成本,提升人力资源效率,从而既开源又节流。

 

课程目标

 

1.了解企业人力资源管理成本的含义、特点和主要内容!

2.重塑和强化人力资源管理意识和人力资本价值!

3.了解人力成本各项目在人力资源管理中的应用及筹措

4.领会人力成本调整与控制的策略和方法!

5.掌握人力成本费用预算表的编制!

6.在实例思考和参与中,获得改善人力成本的工作业态!

《人力资源专员技能训练》 人力资源类、人力资源规划、人力管理综合 3 张老师 Robert

课程目标


人力资源专员,是人力资源部门的基础岗位,担任这个岗位的员工往往是接触人力资源管理领域的新人。而人力资源职能本身是围绕人力资源管理的六大模块开展工作的,即以人力资源规划为核心,全面开展招聘、培训、薪酬、绩效四大板块,最终建立以劳动关系为保障的人力资源管理理念及模式。面对这样的工作要求,新人需要获得完整、系统的知识和工具,保证他们从容地担任这一角色,并不断成长。

《OKR设计与绩效管理》 人力资源类 2 张老师 Robert

课程背景:


OKRObjectives and Key Results的缩写, 即目标与关键成果法。OKR是一套定义和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法。这种方法是由Intel公司发明的,后来在GoogleOracle和领英等企业得到推广,现在广泛应用于IT、研发、游戏、创意、风险投资等创新、高科技人才为主的企业。

本课程系统介绍了OKR的核心思想与理念、OKR的原理、以及设计的方法,帮助学员学会目标设定、分解与关键结果领域的确定;并且详细介绍了人性化的辅导和面谈方法,提升绩效沟通水平和领导力,为员工指明方向、激发斗志、调动广大员工的积极性,从而有效提高OKR实施的效果。

《3×3×3绩效管理设计实战工作坊》 人力资源类、人力资源规划、人力管理综合、绩效管理 2 汪老师

课程背景:


怎么看待企业存在的一些现象?5%的人看不出来是在工作,而是在制造矛盾 =破坏性的做;10%的人正在等待着什么 = 不想做;20%的人正在为增加库存而工作 = “蛮做”\“盲做”\“胡做”;10%的人由于没有对公司做出贡献 = 在做,却是无效劳动;40%的人正在按照低效的标准或方法工作 = 想做,而不会做;只有15%的人属于正常范围,但绩效不高 = 做不好,做不到位。

管理者的困惑:累:深入到具体工作,以保证事务处理正确;白天的时间总是不够;烦:员工工作无头绪,对工作缺乏了解,不能明白给出结果;员工不明白为什么要做这些工作;员工对谁该做什么和谁该负责有异议员工太胆小,以致该决策时不决策。恼:员工给经理提供的信息太少,以致问题发现太晚而无法弥补;问题发现太晚以致无法阻止它扩大。怒:员工总是犯重复性错误,工作质量低下;员工给经理提供的重要信息太少。

员工的困惑:不公平:为什么不提升我?管得过细,喘不过气;消极怠工:做的好坏无所谓;工作完成很好时没有得到认可;怒不可遏:我做的蛮好,老责备我干什么;没有机会学习新技能;茫然无措:不知道为什么做/做到什么程度/怎样做;不了解他们的工作好还是不好;发现上司对自己不满但不知怎么办;自己不能做任何简单的决策心有余悸:权力/决策/资源是什么;不知道他们有什么样的权力;缺乏完成工作所需要的资源。


课程收益:


掌握现代企业绩效管理原则、方法、操作技巧,并让您能与专家一起分析绩效管理中常见的误区与克服办法、帮助学员提升企业绩效管理的实战能力,应对所在企业人力资源领域和业务领域面临的挑战,从而提升企业的核心竞争力。

《薪酬体系设计方案班2天1晚—— 手把手教你搭体系》 人力资源类、人力资源规划、人力管理综合、薪酬管理 2 王老师

课程背景:


老板希望企业人力资源能够像顾问一样设计企业的薪酬激励体系,但大部分人力资源却无法满足老板的诉求。

企业激励体系很重要,但不知道如何下手设计体系。

在有限的预算下,如何更合理的支配薪酬,如何有效的激励核心骨干员工?



课程收益:


掌握薪酬管理诊断四个维度;

掌握外部市场薪酬数据收集办法,判断外部市场等级回归曲线和薪酬带宽;

掌握企业等级工资表制作方法,熟悉档差、偏离度、级差、宽幅、重叠度等概念,并判断带宽合理性;

掌握薪酬结构、薪酬内容的实际意义,并针对性地设置工龄工资、技能津贴、项目奖金、单项奖金等激励模式;

掌握套餐式福利、弹性福利等设计方法,针对低福利、中福利、高福利企业的设计方法;

掌握薪酬制度、流程和办法的制定要点;

掌握薪酬预算、薪酬监控、薪酬动态调整等薪酬日常管理办法和技巧。


《研发绩效管理与激励机制实战沙盘演练》 人力资源类、绩效管理、研发创新类、研发管理体系 2 张老师

课程背景:


谷歌的首席人才官拉斯洛.博克说:“多数组织采用的绩效管理都成为墨守成规的官僚流程,不是为了改善绩效,而是为了管理而管理,员工恨他,经理也恨他,就连人力资源也恨他。”

——谷歌的首席人才官为什么这么说?谷歌是如何改善绩效管理的?都走过哪些弯路?给我们什么启发?

——它是如何对高值的研发人员以及科学家进行绩效考核的?它的绩效工具OKR是个什么鬼?

——华为是如何进行绩效管理,使“七万研发精英,引爆千亿市场”成为可能的?它的绩效工具PBC又是个什么鬼?

伟大的作家托尔斯泰说:幸福的家庭总是相似的,不幸的家庭各有各的不幸。谷歌、华为的绩效管理上的本质是什么?成功的相同因素是什么?在研发管理的给我们什么样的启发?


课程目标:


掌握绩效管理的作用和业界最佳绩效管理实践,重点解决如下问题:

1.公司制定了以项目为导向的绩效管理制度,却造成研发人员挑肥拣瘦,研发难度大、周期长的工作没人做。

2.尽管公司完成了很多项目,但新产品的成功率低,销售收入不高;

3.仅仅把绩效管理当成调整工资、分配奖金的手段,既没有起到提高绩效、提升员工能力的作用,也没有起到激励员工的作用;

4.对绩效管理的认知不正确,有些研发主管和员工甚至认为是公司在整他们、考他们;

5.不适当的KPI和项目奖制度导致“各人自扫门前雪”,越考部门墙越重;

6.将考核演变为“秋后算帐”,为了“考核“ 而考核,导致人员积极性下降;

7.考核制度过于复杂,每次考核都“精疲力竭“;

8.研发部门管理者既缺乏绩效管理意识,又缺乏绩效计划制定和绩效辅导及沟通的技能,不知道如何操作;

9.部分下属工作积极性不高,没有压力,管理者不知如何传递压力给下属?如何激励下属?

10.每到考核时都头疼,该给谁打D?如何跟打D的员工沟通,如何变痛苦为生产力?

《研发绩效管理与激励机制实战沙盘演练》 人力资源类、绩效管理、研发创新类、研发管理体系 2 张老师

课程背景:


谷歌的首席人才官拉斯洛.博克说:“多数组织采用的绩效管理都成为墨守成规的官僚流程,不是为了改善绩效,而是为了管理而管理,员工恨他,经理也恨他,就连人力资源也恨他。”

——谷歌的首席人才官为什么这么说?谷歌是如何改善绩效管理的?都走过哪些弯路?给我们什么启发?

——它是如何对高值的研发人员以及科学家进行绩效考核的?它的绩效工具OKR是个什么鬼?

——华为是如何进行绩效管理,使“七万研发精英,引爆千亿市场”成为可能的?它的绩效工具PBC又是个什么鬼?

伟大的作家托尔斯泰说:幸福的家庭总是相似的,不幸的家庭各有各的不幸。谷歌、华为的绩效管理上的本质是什么?成功的相同因素是什么?在研发管理的给我们什么样的启发?


课程目标:


掌握绩效管理的作用和业界最佳绩效管理实践,重点解决如下问题:

1.公司制定了以项目为导向的绩效管理制度,却造成研发人员挑肥拣瘦,研发难度大、周期长的工作没人做。

2.尽管公司完成了很多项目,但新产品的成功率低,销售收入不高;

3.仅仅把绩效管理当成调整工资、分配奖金的手段,既没有起到提高绩效、提升员工能力的作用,也没有起到激励员工的作用;

4.对绩效管理的认知不正确,有些研发主管和员工甚至认为是公司在整他们、考他们;

5.不适当的KPI和项目奖制度导致“各人自扫门前雪”,越考部门墙越重;

6.将考核演变为“秋后算帐”,为了“考核“ 而考核,导致人员积极性下降;

7.考核制度过于复杂,每次考核都“精疲力竭“;

8.研发部门管理者既缺乏绩效管理意识,又缺乏绩效计划制定和绩效辅导及沟通的技能,不知道如何操作;

9.部分下属工作积极性不高,没有压力,管理者不知如何传递压力给下属?如何激励下属?

10.每到考核时都头疼,该给谁打D?如何跟打D的员工沟通,如何变痛苦为生产力?

《泡病假、医疗期、“三期”、工伤管理疑难问题及争议处理技巧》 人力资源类、人力管理综合、岗位管理、员工关系 人力资源部 1 洪老师

课程背景

 

在传统标准劳动关系领域,三期、病假、工伤员工的劳动合同订立、履行、变更、解除终止与一般员工有何不同?公司能否限制产前检查次数?哺乳假单位可以不批吗?异地用工延长生育假按照何地标准执行?员工小病大养、工伤员工小伤大养怎么办?如何与三期、医疗期、停工留薪期内的员工协商解除合同?其合同解除终止有哪些特殊注意事项?

 

本课程将全面梳理各类特殊员工劳动管理与一般员工的区别和差异,通过实际案例提示企业操作风险和提供解决方案。

《TTT培训师培训——卓越培训师的授课技巧》 人力资源类、人力管理综合、培训师 2 陈老师

课程背景:


传统的TTT1.0重演绎、TTT2.0基础课程开发,TTT3.0升级到以价值导向为核心企业知识沉淀与课程体系搭建。

我们通过大量的实践发现:授课就是走流程,走在课程开发中设计好的授课流程。本课程将系统的解决如下问题:

以激发学习兴趣为导向的培训开场教学活动设计;

以个性教学为导向,应对不同学习风格者的差异化教学技巧;

以组织经验传授效果为导向的讲授式技巧、深度引导互动技巧;

以培训师独特的天生个生,针对性的给出教学改善建议;

以课程内容融会贯通为导向的培训收尾总结;

………….


课程特色:


1套标准化版权工具、三维立体分析、六个标准动作及N个细节控制点,全面融入肢体语言及有声语言;

1套标准化精彩授课地图、双重授课流程控制培训效果,37种教学活动体验;

1套标准化课程开发迭代工具箱,全面升级迭代课程;

1套将授课技巧融入到课程开发中的方法,解决课后演练难推进的管理难题。


课程目标:


优化升级原有课程内容、教学流程及形式,高效授课;

演示出课程从开场到收尾全过程,完成课程从被动到主动控场的学习;

学习有效开场、完美收尾的多种技巧,高效处理多种教学疑难杂症;

通过对原课程的复盘,导师的点评及现场讨论,达到教学效果的升级迭代;

系统学习讲授式两种教学方法、引导式教学三种方法,并掌握实际应用;

通过测评了解自己的天性,基于天性修炼属于自己的教学风格,提升教学效果;

通过学员训练,导师点评,快乐学习中支持你形成独特的教学风格

《TTT培训师培训——卓越培训师的授课技巧》 人力资源类、培训师、员工关系 人力资源部 2 范老师

课程背景

 

TTT,英文短语Training the Trainer to Train的缩写,意为培训培训师。通过选拔企业的中高层管理干部或业务骨干进行专业的培训师技能训练,使其在企业当中起到师傅、教师、引导师、教练的作用,从而提高员工的整体业务能力,带动组织绩效,完善企业人才梯队建设,进而促进企业的综合竞争力,最终服务于企业的战略目标。

培训教学是一个系统而科学的工作流程,很多企业内训师没有经过专业化的讲课训练,在实际授课过程中常常会遇到如下问题:

 

?     自我感觉良好,学员却不买账,不知什么是优秀培训师授课的标准?

?     课程开场无从下手,学员兴趣不足,不知如何成功开场?

?     内容组织混乱,学员听不明白,不知如何结构化表达?

?     课程信息量庞大,学员大脑信息过载,不知如何化繁为简,精准表达?

?     内容讲解方法单一,学员烦躁,感觉无趣,不知如何生动演绎?

?     教学互动形式单一、老套,学员参与度太差,不知如何有效互动?

?     课程收尾单调无味、目标不明、学习转化意识极差,不知如何完美收尾?

?     PPT制作水平太LOW,对学员吸引力不够,不知如何速成?

?     ……

 

本课程将针对以上问题进行突破性解决,现学现用,当场演练,确保学员在课程结束之后,能够轻松、生动、高效、标准化的完成培训授课工作


课程目标

 

通过本课程的学习与训练,学员在课程结束后能够做到:

 

1、准确描述出优秀培训师授课的胜任标准

2、演示出课程开场的标准流程,确保学员的学习意愿

3、运用七大内容排序法当堂完成课程逻辑优化,清晰化表达

4、运用三大精加工技术提炼课程知识点,让学员秒懂,速记,训后迁移

5、演示出调整课程气氛,达成效果的三大类互动技巧

6、演示出课程收尾的标准流程,确保学员的学习绩效有效转化

7、运用敏捷课件美化及制作工具快速优化原有课程PPT

8、运用所学授课技巧完成对原有课程内容和形式的优化升级,高效授课

9、认可培训师的角色定位和价值,有意愿承担企业授课任务

《企业劳动法规实务指导》 人力资源类、人力管理综合、岗位管理 人力资源部 2 张老师

课程背景


随着《劳动合同法》的颁布和实施,许多企业爆发种种劳资纠纷,企业在处理劳资纠纷时常遇以下问题: 陷入某些人力资源法律概念的误区; 没有掌握企业规章制度制定和执行的方法; 没有掌握有效预防与处理劳动争议的方法。 针对以上问题,本课程帮助您从整体上把握人力资源法律规则,细致分析法律变化对HR实务造成的具体影响,使您在繁琐庞杂的人力资源管理工作中抓住关键的细节,在面对劳资纠纷时能采取有效的方式解决问题,帮助您将法律变成完成人力资源管理的工具。

《高级招聘面试》 人力资源类、人力资源规划、人力管理综合、招聘管理 人力资源部 2 张老师
《KPI的有效设定技巧》 人力资源类、人力资源规划、人力管理综合 人力资源部 1 张老师

课程目标


你是否为如何设定关键业绩指标而困惑?您是否为关键绩效指标无法取舍而纠结?作为绩效管理的一个重要工具,关键绩效指标(KPI)被广泛采用,本课程就KPI的本质正本清源,就KPI的设定方法引入科学模型,条分缕析,让人力资源管理人员迅速掌握科学的KPI的系统方法,快速提高企业的绩效管理水平。

《人才管理与继任者计划》 计划管理、人力资源类、人力资源规划、人力管理综合 2 张老师 Robert

课程目标

 

人才管理与继任者计划,关键是做好人才梯队建设,所谓人才梯队建设,就是当现在的人才正在发挥作用时,未雨绸缪地培养该批人才的接班人,也就是做好人才储备,当这批人才变动后能及时补充上去和顶替上去,而这批接班人的接班人也在进行培训或锻炼,这样就形成了水平不同的人才,仿佛站在梯子上有高有低一样,形象地称为梯队。为的就是避免人才断层。通过本课程的培训,使学员认识人才梯队建设的意义;了解人才盘点的方法;掌握人才梯队建设的方法和步骤,为公司开展人才梯队建设打下良好的基础。

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